Plan de développement des collaborateurs : conseils, exemples et modèles gratuits

Qu'est-ce qu'un plan de développement des collaborateurs ?

Avant de passer aux exemples et aux modèles, clarifions d’abord de quoi il s’agit, car certains termes similaires ont tendance à prêter à confusion.

Un plan de développement professionnel est un document écrit qui décrit comment une personne en particulier va développer ses compétences et progresser vers ses objectifs. Il associe généralement des objectifs à court et à long terme à des mesures concrètes, des ressources et des échéances pour les atteindre. Considérez-le comme une feuille de route commune que le responsable et le salarié élaborent ensemble.

Il est facile de confondre ce concept avec deux notions proches :

• Un programme de développement des collaborateurs: il s’agit d’une initiative de plus grande envergure, à l’échelle de l’entreprise : les formations, le mentorat et le budget qu’une organisation met à la disposition de tous.

• Un plan de développement individuel (PDI): pour la plupart des équipes, il s’agit simplement d’une autre appellation pour désigner la même chose. Si l’on vous remet un PDI, considérez-le comme un plan de développement des employés.

Ce plan est donc un document personnel, élaboré pour une seule personne et révisé au fur et à mesure de son évolution.

Pourquoi les plans de développement des collaborateurs sont-ils importants ?

Un plan de développement des collaborateurs peut sembler être une charge administrative supplémentaire qui vient s’ajouter à une charge de travail déjà bien remplie. Mais ce n’est pas le cas. Lorsqu’il est bien conçu, il résout certains des problèmes les plus coûteux auxquels une entreprise est confrontée, et ce, tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.

Ce qu’il apporte à l’entreprise

Les plans de développement des collaborateurs constituent avant tout un outil de fidélisation. L’évolution de carrière figure systématiquement parmi les principales raisons pour lesquelles les collaborateurs quittent leur emploi, et c’est un aspect sur lequel l’entreprise peut exercer une influence directe. Offrez à quelqu’un un parcours professionnel clair, et vous éliminez précisément ce qui le pousse à partir.

Au-delà de la fidélisation du personnel, les plans de développement des collaborateurs vous aident à constituer les effectifs dont vous aurez besoin l’année prochaine, et pas seulement à pourvoir les postes actuels. Lorsque vous pouvez visualiser la trajectoire de chaque personne, la planification de la relève cesse d’être une affaire de conjectures et les promotions internes deviennent la norme. Cela permet d’économiser les coûts liés au recrutement, à l’intégration et à l’attente nécessaire pour qu’un nouveau collaborateur externe soit opérationnel.

Ce que cela apporte à l’employé

Pour la personne concernée, un plan transforme une ambition vague en quelque chose sur laquelle elle peut agir dès cette semaine. Au lieu d’attendre que des opportunités se présentent, elle sait quelles compétences développer, quelle formation suivre et ce que le passage au niveau supérieur exige d’elle.

Cette clarté ne se résume pas à cocher une case. Elle tend à renforcer la motivation au quotidien et la satisfaction professionnelle, car les personnes voient que leurs efforts aboutissent à quelque chose. Un plan indique, par écrit, que vous vous investissez dans le parcours de vos collaborateurs, et ce message passe.

Si l’on combine ces deux aspects, un plan de développement des collaborateurs apparaît comme l’un des entretiens les plus fructueux que vous puissiez avoir. Examinons quelques exemples.

Exemples de plans de développement des collaborateurs

Vous trouverez ci-dessous cinq exemples adaptés à différentes situations, allant d’une nouvelle recrue à une équipe répartie sur plusieurs sites. Chacun d’entre eux suit la même structure simple : un objectif, suivi d’un tableau présentant les actions, les objectifs intermédiaires et les indicateurs de réussite.

Inspirez-vous de ce modèle, remplacez-le par vos propres informations, et vous y êtes presque.

Exemple n° 1 : employé débutant ou nouvel arrivant

Les nouveaux embauchés n’ont pas besoin d’une vision à cinq ans dès leur premier jour. Ils doivent gagner en confiance et devenir productifs dans leur poste actuel, tout en ayant une idée de la direction qu’ils pourraient prendre par la suite. Ce plan met l’accent sur les compétences fondamentales.

Ainsi, un plan de développement professionnel pour un nouvel employé pourrait se présenter comme suit :

Objectif à court terme : devenir pleinement autonome dans ses fonctions principales dans un délai de six mois.
Objectif à long terme : évoluer vers un poste de spécialiste ou de cadre supérieur d’ici deux à trois ans.

En plaçant les collaborateurs à ce niveau, vous créez une dynamique dès le début, c’est-à-dire exactement au moment où cela compte le plus.

Exemple n° 2 : poste de responsable ou de direction

Faire passer une personne du statut d’employé à celui de responsable constitue un tout autre défi. Ce plan met l’accent sur les compétences relationnelles et les expériences de leadership plutôt que sur la maîtrise technique.

Ainsi, un plan de développement professionnel destiné à une personne évoluant vers un poste de manager pourrait se présenter comme suit :

Objectif à court terme : diriger avec assurance une petite équipe et mener efficacement des entretiens individuels.

Objectif à long terme : Accéder à un poste de chef de service ou de cadre supérieur.

Pour approfondir la question de la formation de dirigeants plutôt que de simples gestionnaires, téléchargez notre guide sur le développement du leadership.

Exemple n° 3 : plan axé sur les compétences pour un collaborateur individuel

Parfois, l’objectif n’est pas du tout une promotion, mais la maîtrise d’une compétence. Ce plan convient à un collaborateur individuel performant qui doit combler une lacune spécifique, souvent parce que le poste lui-même évolue sous ses pieds.

Objectif à court terme : atteindre un niveau de maîtrise opérationnel d'un nouvel outil ou d'une nouvelle méthode désormais requis par le poste.
Objectif à long terme : Devenir l’expert de référence de l’équipe dans ce domaine.

Les plans de développement axés sur les compétences sont les piliers du développement des collaborateurs, et ils portent rapidement leurs fruits car ils s’appliquent directement au travail.

Exemple n° 4 : employé d’une franchise ou membre d’une équipe répartie sur plusieurs sites 

C’est là que les choses deviennent intéressantes si vous formez des personnes réparties sur plusieurs sites ou pour le compte de clients. Une équipe de café dans une ville et une autre située à trois régions de là doivent respecter les mêmes normes, mais elles sont encadrées par des responsables différents et partent souvent de niveaux de compétence différents. Le plan doit pouvoir s’adapter. Voici un exemple illustrant comment y parvenir.

Objectif à court terme : atteindre le niveau de compétence complet conforme aux normes de la marque sur le site local.
Objectif à long terme : obtenir la qualification nécessaire pour former ou encadrer les nouveaux collaborateurs sur ce site.

Le plus délicat est de garder une trace de ce que chacun a accompli au sein de dizaines d’équipes. Nous y reviendrons, car c’est précisément le genre de problème qu’une plateforme adaptée est conçue pour résoudre.

Modèles gratuits de plans de développement des collaborateurs

Les exemples sont une excellente source d’inspiration, mais vous ne souhaitez pas refaire le tableau à chaque fois. Ces trois modèles vous permettent de démarrer sur les chapeaux de roue, et vous pouvez adapter chacun d’entre eux en quelques minutes. Choisissez celui qui correspond à la situation, ou récupérez-les tous les trois et gardez-les à portée de main.

Modèle général de plan de développement des collaborateurs

Il s’agit de votre modèle de base, adapté à la plupart des situations. Il comprend des espaces pour les objectifs à court et à long terme, une section consacrée aux compétences et aptitudes, des objectifs SMART assortis d’échéances, ainsi qu’une colonne de mesure permettant de s’assurer que la réussite n’est jamais vague.

Utilisez-le après un entretien d’évaluation des performances, ou à tout moment lorsque vous souhaitez transformer une bonne discussion sur la carrière en un véritable plan.

Téléchargez le modèle général.

Modèle de plan de développement des managers et des dirigeants

Conçu pour accompagner la progression vers des fonctions de direction, ce modèle remplace certains champs techniques par des éléments axés sur les relations humaines : objectifs de coaching, expérience par projet et points de contrôle des retours d’expérience de l’équipe. Il est conçu pour développer le jugement et le comportement, et pas seulement les connaissances.

Utilisez-le chaque fois que vous préparez quelqu’un à diriger, qu’il s’agisse de son premier subordonné direct ou de son premier service.

Téléchargez le modèle pour managers.

Modèle pour plusieurs sites et plusieurs clients

Si vous dispensez des formations dans plusieurs sites de franchise, au sein d’organisations clientes ou à plusieurs équipes à la fois, un modèle destiné à un seul collaborateur ne suffira pas. Cette version intègre des champs pour le site ou le client, des points de contrôle conformes aux normes de la marque et une validation de conformité, afin que vous puissiez assurer la cohérence entre tous sans perdre de vue qui occupe quel poste.

C’est le modèle à utiliser lorsque la cohérence entre les groupes est tout aussi importante que le développement individuel.

Téléchargez le modèle multi-sites.

Les modèles vous aident à vous lancer, mais la qualité du plan dépend entièrement de la manière dont vous l’élaborez. C’est là qu’intervient la section suivante.

Comment créer un plan de développement des collaborateurs : 5 conseils

Un modèle permet de remplir les champs vides. Ces cinq conseils vous garantissent de les remplir avec les informations pertinentes. Suivez-les dans l’ordre, et vous obtiendrez un plan que vos collaborateurs utiliseront réellement.

Conseil n° 1 : commencez par évaluer les lacunes en matière de compétences

Vous ne pouvez pas planifier un itinéraire sans connaître votre point de départ. Avant de fixer le moindre objectif, identifiez clairement l’écart entre les compétences dont dispose une personne et celles que son poste actuel ou futur exige.

Une évaluation rapide (une auto-évaluation, une évaluation par le responsable ou un petit test) met en évidence les besoins réels, ce qui vous permet de développer les compétences qui comptent, sans vous livrer à des conjectures.

Notre guide sur l’analyse des écarts de compétences vous accompagne tout au long du processus et comprend un modèle téléchargeable pour vous faciliter la tâche. Maîtrisez cette étape, et tout ce qui suivra sera plus simple.

Conseil n° 2 : Fixez-vous des objectifs de développement SMART

Les plans qui fonctionnent s’appuient sur des objectifs SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps.

Comparez « améliorer ses compétences en présentation » avec « présenter le bilan trimestriel de l’équipe à 15 personnes d’ici la fin du troisième trimestre, en obtenant des retours positifs d’au moins trois participants ». Ce deuxième objectif peut être suivi, faire l’objet d’un accompagnement et être célébré. Chaque objectif du plan doit répondre à ces critères.

Conseil n° 3 : Combinez différents formats d'apprentissage

Tout le monde n’apprend pas de la même manière, et il est certain que l’on n’apprend pas tout grâce à une seule formation. Un plan efficace combine différents formats afin que l’apprentissage soit durable.

Une règle empirique utile est le modèle 70-20-10 : environ 70 % du développement provient de l’expérience pratique, 20 % de l’apprentissage par le biais d’autrui, comme le mentorat et le retour d’expérience, et 10 % de la formation formelle. Concrètement, cela signifie associer un cours à un projet concret et à des échanges réguliers avec une personne plus expérimentée. Combinez ces trois éléments et les compétences s’ancreront durablement.

Conseil n° 4 : Prévoyez des bilans réguliers

Les objectifs dérivent, les priorités changent, et un plan rédigé en janvier peut s’avérer obsolète dès juin si personne ne le consulte. Veillez donc à prévoir de brefs bilans réguliers, mensuels ou trimestriels, afin de faire le point sur les progrès, de lever les obstacles et d’ajuster les objectifs qui ne sont plus adaptés.

Ces échanges sont également l’occasion de s’encourager mutuellement, et c’est souvent cet encouragement qui permet de persévérer. Un plan qui est réexaminé est un plan qui aboutit.

Conseil n° 5 : Suivez les progrès à l’aide d’indicateurs clairs

Si vous ne pouvez pas constater les progrès, l’employé ne le peut pas non plus, pas plus que le client ou le responsable qui souhaite avoir la preuve que cela fonctionne. Déterminez dès le départ comment vous allez mesurer chaque objectif, puis suivez-le dans un endroit accessible à tous.

C’est là que la gestion manuelle commence à poser problème. Les tableurs conviennent pour une seule équipe, mais dès que vous devez suivre des dizaines de personnes ou rendre compte des résultats à un client, vous avez besoin d’un outil qui présente d’un seul coup d’œil les taux d’achèvement, les scores et les lacunes dans les connaissances. Un bon système de suivi de la formation facilite grandement cette tâche.

Ces cinq points résument ce qu’un bon plan fait correctement. Savoir ce qui a tendance à mal tourner permet de s’assurer qu’il reste efficace.

Erreurs courantes à éviter lors de l’élaboration d’un plan de développement

Même avec un modèle solide et de bonnes intentions, quelques erreurs prévisibles peuvent faire échouer un plan de développement. Les connaître à l’avance est le moyen le plus simple de les éviter.

Voici celles qui reviennent le plus souvent :

• En faire un document à sens unique. Si le responsable rédige l’intégralité du plan et le remet à l’employé, celui-ci ne sera pas suivi. Les meilleurs plans sont élaborés avec l’employé, afin qu’il s’en approprie.

• Fixer des objectifs sans moyen de les mesurer. Des objectifs vagues ne peuvent pas faire l’objet d’un suivi, et personne ne sait donc s’ils ont été atteints. Chaque objectif doit avoir une ligne d’arrivée claire.

• Le rédiger une seule fois et ne plus jamais y jeter un œil. Un plan qui n’est pas réexaminé risque d’être oublié. Des bilans réguliers permettent de le maintenir vivant.

• Ne pas disposer de moyens de prouver les progrès réalisés. Ce problème est particulièrement criant lorsque vous dispensez une formation pour le compte d’un client ou sur plusieurs sites. Si vous ne pouvez pas démontrer à la demande que la formation a été menée à bien et que des résultats ont été obtenus, tout ce travail de qualité reste invisible, et il est difficile d’obtenir la reconnaissance ou le renouvellement d’un travail invisible.

Évitez ces quatre écueils, et vous aurez déjà une longueur d’avance sur la plupart des autres. Le dernier, en particulier, mérite d’être résolu correctement, ce qui nous amène aux outils.

Optimisez vos plans de développement des collaborateurs avec Easy LMS 

Élaborer un plan est une chose. Dispenser la formation qui en découle, veiller à sa cohérence et prouver qu’elle fonctionne pour chaque personne et chaque client en est un autre défi, surtout lorsque vous ne vous contentez pas de développer votre propre équipe, mais que vous formez également le personnel d’autres organisations. C’est exactement pour cela qu’Easy LMS a été conçu.

Au lieu de courir après des feuilles de calcul et des fils de discussion par e-mail, vous disposez de tout en un seul endroit :

• Une académiedédiée à chaque client, site ou organisation. Offrez à chaque groupe son propre portail en marque blanche, afin qu’une franchise, un client ou une équipe interne dispose chacun d’un espace d’apprentissage épuré et conforme à l’identité visuelle de la marque.

• Des formationsréutilisables et standardisées . Créez une formation une seule fois, puis réutilisez-la et adaptez-la à chaque groupe. Tout le monde répond aux mêmes exigences sans que vous ayez à repartir de zéro à chaque fois.

• Des rapportsen temps réel auxquels vos clients peuvent accéder eux-mêmes. Suivez en temps réel les progressions, les notes et les lacunes, et permettez à vos clients de consulter leurs propres résultats quand ils le souhaitent. Finis les rapports manuels.

• Une tarificationprévisible et forfaitaire . Formez 50 ou 500 personnes, réparties dans autant de groupes que vous le souhaitez, sans que le coût par participant n’augmente.

Que ce soit pour un cabinet de conseil souhaitant prouver à un client que son personnel a assimilé la formation, ou pour un formateur de franchise veillant au respect rigoureux des normes dans tous les sites, cette visibilité à la demande fait la différence entre espérer que la formation a porté ses fruits et démontrer qu’elle a effectivement fonctionné.

Si le fait de devoir garantir la cohérence et la vérifiabilité des plans de développement au sein de toutes vos équipes vous semble familier, Easy LMS est fait pour vous. Commencez un essai gratuit et découvrez à quel point cela vous simplifie la vie.