Plan de développement des employés : conseils, exemples et modèles gratuits

Qu'est-ce qu'un plan de développement des employés ?

Avant de passer aux exemples et aux modèles, commençons par définir clairement ce dont nous parlons, car certains termes similaires ont tendance à prêter à confusion.

Un plan de développement professionnel est un document écrit qui décrit comment une personne en particulier va développer ses compétences et progresser vers ses objectifs. Il associe généralement des objectifs à court et à long terme aux étapes concrètes, aux ressources et aux échéances nécessaires pour les atteindre. Il s’agit en quelque sorte d’une feuille de route commune, élaborée conjointement par le manager et l’employé.

Il est facile de le confondre avec deux concepts proches :

• Un programme de développement des employés : il s’agit d’une initiative plus large, déployée à l’échelle de l’entreprise et qui regroupe les formations, les programmes de mentorat et le budget qu’une organisation met à la disposition de l’ensemble de ses employés.

• Un plan de développement individuel (PDI) : pour la plupart des équipes, il s’agit simplement d’une autre appellation pour désigner la même chose. Si l’on vous remet un PDI, considérez-le comme un plan de développement des employés.

Ce plan est donc un document personnalisé, conçu pour une personne en particulier et régulièrement réévalué à mesure qu’elle progresse.

Pourquoi les plans de développement des employés sont-ils importants ?

Un plan de développement des employés peut sembler être une tâche administrative de plus à ajouter à un emploi du temps déjà bien chargé. Pourtant, lorsqu’il est bien conçu, il permet de répondre à certains des problèmes les plus coûteux auxquels une entreprise peut être confrontée, tout en profitant aussi bien à l’employeur qu’à l’employé.

Ce qu’il apporte à l’entreprise

Les plans de développement des employés constituent avant tout un outil de fidélisation. Les perspectives d’évolution professionnelle figurent régulièrement parmi les principales raisons qui poussent les employés à quitter leur poste. Or, c’est un domaine sur lequel l’entreprise peut agir. En offrant à chacun une perspective d’évolution claire, vous éliminez l’une des principales raisons qui pourraient l’inciter à chercher des opportunités ailleurs.

Au-delà de la fidélisation, les plans de développement des employés vous permettent de préparer les compétences dont votre entreprise aura besoin demain, plutôt que de simplement pourvoir les postes dont elle dispose aujourd’hui. Lorsque vous connaissez la trajectoire de chacun, la planification de la relève ne repose plus sur des suppositions et la promotion interne devient une solution naturelle. Vous réduisez ainsi les coûts liés au recrutement et à l’intégration, ainsi que le temps nécessaire pour qu'une nouvelle recrue externe devienne pleinement opérationnelle.

Ce qu'il apporte à l’employé

Pour l’employé, un tel plan permet de transformer des ambitions encore vagues en actions concrètes qu’il peut commencer à mettre en œuvre dès cette semaine. Au lieu d’attendre que des opportunités se présentent, il sait quelles compétences développer, quelles formations suivre et ce que l’on attend de lui pour passer à l’étape suivante.

Cette clarté ne sert pas simplement à cocher une case. Elle contribue à renforcer la motivation au quotidien et la satisfaction au travail, car chacun peut constater que ses efforts le rapprochent d’un objectif concret. Un plan montre noir sur blanc que vous vous investissez dans l’avenir professionnel de vos employés, et ce message compte.

Lorsque l’on réunit ces deux perspectives, le plan de développement des employés apparaît comme l’une des démarches les plus rentables que vous puissiez mettre en place. Examinons maintenant quelques exemples.

Exemples de plans de développement des employés

Vous trouverez ci-dessous cinq exemples correspondant à différentes situations, de la nouvelle recrue à l’équipe répartie sur plusieurs sites. Tous reposent sur la même structure simple : un objectif, suivi d’un tableau présentant les actions à mener, les objectifs visés et les critères de réussite.

Reprenez cette structure, adaptez-la à votre situation et vous aurez déjà fait l’essentiel du travail.

Exemple n°1 : employé débutant ou nouvellement recruté

Une nouvelle recrue n’a pas besoin d’avoir une vision précise des cinq prochaines années dès son premier jour. Elle doit avant tout gagner en confiance et en autonomie dans son poste actuel, tout en commençant à entrevoir les possibilités d’évolution qui s’offrent à elle. Ce plan met donc l’accent sur l’acquisition des compétences fondamentales.

Voici à quoi pourrait ressembler un plan de développement destiné à un nouvel employé :

Objectif à court terme : devenir totalement autonome dans les principales missions du poste dans un délai de six mois.
Objectif à long terme : évoluer vers un poste de spécialiste ou un poste senior dans un délai de deux à trois ans.

En commençant ainsi dès l’arrivée d’un nouvel employé, vous créez une dynamique de progression dès le début, précisément au moment où elle est la plus importante.

Exemple n°2 : poste de manager ou de responsable

Faire évoluer un employé vers un poste de manager représente un tout autre défi. Ce plan met davantage l’accent sur les compétences relationnelles et la mise en pratique du leadership que sur l’approfondissement des compétences techniques.

Voici à quoi pourrait ressembler le plan de développement d’un employé qui évolue vers un poste de manager :

Objectif à court terme : diriger avec assurance une petite équipe et mener des entretiens individuels efficaces.

Objectif à long terme : évoluer vers un poste de responsable de département ou un poste de direction.

Pour découvrir plus en détail comment former de véritables leaders, et pas seulement des managers, téléchargez notre guide sur le développement du leadership.

Exemple n°3 : plan axé sur les compétences pour un contributeur individuel

L’objectif n’est pas toujours d’obtenir une promotion. Il peut aussi s’agir de maîtriser une compétence particulière. Ce type de plan convient parfaitement à un contributeur individuel performant qui doit combler une lacune précise en matière de compétences, notamment lorsque son métier évolue rapidement.

Objectif à court terme : acquérir une maîtrise opérationnelle d’un nouvel outil ou d’une nouvelle méthode désormais nécessaire dans le cadre de son poste.
Objectif à long terme : devenir la personne de référence de l’équipe dans ce domaine.

Les plans axés sur les compétences constituent l’un des piliers du développement des employés. Ils peuvent rapidement porter leurs fruits, car ils sont directement liés au travail réalisé au quotidien.

Exemple n°4 : employé d’une franchise ou membre d’une équipe répartie sur plusieurs sites 

Les choses se compliquent lorsque vous formez des employés répartis sur plusieurs sites ou pour le compte de différents clients. L’équipe d’un café dans une ville et celle d’un autre café situé à plusieurs régions de là doivent respecter exactement les mêmes standards. Pourtant, elles sont encadrées par des personnes différentes et ne partent souvent pas du même niveau. Le plan doit donc pouvoir être déployé partout. Voici un exemple pour y parvenir.

Objectif à court terme : maîtriser pleinement les standards de la marque sur le site local.
Objectif à long terme : être qualifié pour former ou superviser les nouveaux employés sur ce site.

La principale difficulté consiste à savoir qui a suivi quelle formation lorsque vous gérez des dizaines d’équipes. Nous y reviendrons, car c’est précisément le type de problème qu’une plateforme adaptée permet de résoudre.

Modèles de plans de développement des employés gratuits

Les exemples sont parfaits pour trouver l’inspiration, mais vous n’avez certainement pas envie de recréer votre tableau à chaque fois. Ces trois modèles vous permettent de partir sur de bonnes bases et peuvent être adaptés en quelques minutes. Choisissez celui qui correspond le mieux à votre situation ou téléchargez-les tous les trois pour les garder à portée de main.

Modèle de plan de développement des employés général

Il s’agit de votre modèle de base, adapté à la plupart des situations. Il comprend des espaces consacrés aux objectifs à court et à long terme, une section dédiée aux aptitudes et aux compétences, des objectifs SMART assortis d’échéances, ainsi qu’une colonne permettant de mesurer les résultats afin que les critères de réussite soient toujours clairement définis.

Utilisez-le à l’issue d’un entretien d’évaluation ou chaque fois que vous souhaitez transformer une discussion constructive sur l’évolution professionnelle d’un employé en un véritable plan d’action.

Téléchargez le modèle général.

Modèle de plan de développement des managers et des dirigeants

Conçu pour accompagner le passage à un poste à responsabilités, ce modèle remplace certains champs consacrés aux compétences techniques par des éléments davantage axés sur l’humain : objectifs de coaching, expérience acquise dans le cadre de projets et points d’étape permettant de recueillir les retours de l’équipe. L’objectif est de développer la capacité de jugement et les comportements nécessaires au leadership, et pas seulement d’acquérir des connaissances.

Utilisez ce modèle chaque fois que vous préparez un employé à exercer des responsabilités managériales, qu’il s’apprête à encadrer son premier collaborateur ou à diriger son premier département.

Téléchargez le modèle pour les managers.

Modèle pour plusieurs sites et plusieurs clients

Si vous dispensez des formations sur plusieurs sites franchisés, auprès de différentes entreprises clientes ou à plusieurs équipes simultanément, un modèle conçu pour un seul employé ne suffit pas. Cette version comprend des champs consacrés au site ou au client, des points de contrôle relatifs aux standards de la marque et une validation de la conformité. Vous pouvez ainsi veiller à ce que tout le monde avance dans la même direction sans perdre de vue la situation de chaque employé.

C’est le modèle à privilégier lorsque la cohérence entre les différents groupes est aussi importante que le développement individuel.

Téléchargez le modèle multi-sites.

Les modèles vous permettent de vous lancer rapidement, mais l’efficacité d’un plan dépend avant tout de la manière dont vous le construisez. C’est justement ce que nous allons voir dans la section suivante.

Comment créer un plan de développement des employés : 5 conseils

Un modèle vous fournit une structure à compléter. Ces cinq conseils vous permettront de vous assurer que vous la remplissez avec les bons éléments. Suivez-les dans l’ordre et vous obtiendrez un plan que vos employés utiliseront réellement.

Conseil n°1 : commencez par évaluer les lacunes en matière de compétences

Impossible de planifier un itinéraire sans connaître son point de départ. Avant de définir le moindre objectif, commencez par identifier clairement l’écart entre les compétences dont dispose une personne et celles que son poste actuel ou futur exige.

Une évaluation rapide, qu’il s’agisse d’une auto-évaluation, d’une évaluation par le manager ou d’un court test, permet de faire ressortir les besoins réels. Vous pouvez ainsi développer les compétences qui comptent vraiment plutôt que d’avancer à l’aveugle.

Notre guide sur l’analyse des écarts de compétences vous accompagne tout au long du processus et comprend un modèle téléchargeable pour vous faciliter la tâche. Réussissez cette première étape et tout ce qui suit sera plus facile.

Conseil n°2 : définissez des objectifs de développement SMART

Les plans efficaces reposent sur des objectifs SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis.

Comparez "améliorer ses compétences en présentation" à "présenter le bilan trimestriel de l’équipe devant 15 personnes d’ici la fin du troisième trimestre et obtenir un retour positif d’au moins trois participants". Le deuxième objectif peut être suivi, faire l’objet d’un accompagnement et, une fois atteint, être célébré. Chaque objectif du plan devrait répondre à ces critères.

Conseil n°3 : combinez différents formats d'apprentissage

Tout le monde n’apprend pas de la même manière, et il est certain que l’on n’apprend pas tout grâce à une seule formation. Un plan efficace combine différents formats afin de favoriser l’acquisition durable des compétences.

Le modèle 70-20-10 constitue un bon point de repère : environ 70 % du développement provient de l’expérience pratique, 20 % de l’apprentissage auprès des autres, notamment grâce au mentorat et au feedback, et 10 % de la formation formelle. En pratique, cela signifie par exemple associer une formation à un projet concret et à des points réguliers avec une personne plus expérimentée. En combinant ces trois approches, les compétences acquises s’ancrent davantage dans la durée.

Conseil n°4 : planifiez des points de suivi réguliers

Les objectifs évoluent, les priorités changent et un plan rédigé en janvier peut ne plus être pertinent en juin si personne ne le consulte entre-temps. Prévoyez donc de courts points de suivi réguliers, tous les mois ou tous les trimestres, afin de faire le bilan des progrès, de lever les éventuels obstacles et d’ajuster les objectifs qui ne sont plus adaptés.

Ces échanges sont également l’occasion d’encourager l’employé, et ces encouragements sont souvent essentiels pour maintenir sa motivation. Un plan régulièrement réévalué a beaucoup plus de chances d’être mené à bien.

Conseil n°5 : suivez les progrès à l’aide d’indicateurs clairs

Si vous ne pouvez pas voir les progrès réalisés, l’employé ne le pourra pas non plus, pas plus que le client ou le responsable qui souhaite avoir la preuve que le plan fonctionne. Déterminez dès le départ comment chaque objectif sera mesuré, puis suivez les résultats dans un espace accessible à toutes les personnes concernées.

C’est à ce stade que le suivi manuel commence à montrer ses limites. Les feuilles de calcul peuvent convenir pour une seule équipe, mais dès que vous devez suivre des dizaines de personnes ou rendre compte des résultats à un client, vous avez besoin d’un outil qui permet de visualiser en un coup d’œil les taux de réussite, les scores et les lacunes en matière de connaissances. Un bon système de suivi de la formation facilite grandement cette tâche.

Ces cinq conseils couvrent les principaux ingrédients d’un plan efficace. Mais pour qu’il le reste, il faut également connaître les erreurs susceptibles de compromettre son efficacité.

Les erreurs courantes à éviter lors de la création d’un plan de développement

Même avec un modèle solide et de bonnes intentions, quelques erreurs récurrentes peuvent compromettre un plan de développement. Les connaître à l’avance est le moyen le plus simple de les éviter.

Voici les plus fréquentes :

• En faire un document à sens unique. Si le manager rédige l’intégralité du plan avant de simplement le remettre à l’employé, celui-ci risque de ne pas se l’approprier. Les meilleurs plans sont élaborés avec les employés afin qu’ils soient pleinement impliqués dans leur développement.

• Définir des objectifs sans aucun moyen de les mesurer. Les objectifs vagues sont impossibles à suivre et personne ne sait réellement s’ils ont été atteints. Chaque objectif doit donc être assorti d’un critère de réussite clairement défini.

• Le rédiger une fois pour ne plus jamais le consulter. Un plan qui n’est pas régulièrement réévalué risque tout simplement d’être oublié. Des points de suivi réguliers permettent de le maintenir à jour et de continuer à avancer.

• Ne disposer d’aucun moyen de prouver les progrès réalisés. Ce problème est particulièrement important lorsque vous formez des employés pour le compte d’un client ou sur plusieurs sites. Si vous ne pouvez pas présenter à tout moment les taux de réussite et les résultats obtenus, tous vos efforts restent invisibles. Or, un travail dont les résultats ne sont pas visibles est plus difficile à valoriser auprès du client ou à transformer en renouvellement de contrat.

Évitez ces quatre erreurs et vous aurez déjà une longueur d’avance. La dernière, en particulier, mérite d’être résolue efficacement, ce qui nous amène aux outils à utiliser.

Optimisez vos plans de développement des employés avec Easy LMS 

Élaborer un plan est une chose. Dispenser les formations qui l’accompagnent, garantir leur cohérence et prouver leur efficacité pour chaque employé et chaque client en est une autre. Le défi est d’autant plus important si vous ne formez pas seulement votre propre équipe, mais également les employés d’autres organisations. C’est précisément pour répondre à ce besoin qu’Easy LMS a été conçu.

Au lieu de jongler entre des feuilles de calcul et des fils d’e-mails, vous pouvez tout centraliser au même endroit :

• Une académie dédiée à chaque client, site ou organisation. Offrez à chaque groupe son propre portail en marque blanche, afin qu’une franchise, un client ou une équipe interne dispose de son propre espace de formation, cohérent avec son identité de marque.

• Des cours réutilisables et standardisés. Créez une formation une seule fois, puis réutilisez-la et adaptez-la à chaque groupe. Tout le monde répond aux mêmes exigences sans que vous ayez à repartir de zéro à chaque fois.

• Des rapports en temps réel auxquels vos clients peuvent accéder eux-mêmes. Suivez en temps réel les progressions, les notes et les lacunes, et permettez à vos clients de consulter leurs propres résultats quand ils le souhaitent. Finis les rapports manuels.

• Une tarification prévisible et forfaitaire. Formez 50 ou 500 personnes, réparties dans autant de groupes que vous le souhaitez, sans que le coût par participant n’augmente.

Pour un cabinet de conseil qui doit démontrer à son client que ses employés ont bien assimilé les connaissances ou pour un formateur chargé de maintenir les mêmes standards sur plusieurs sites franchisés, pouvoir consulter les résultats à tout moment fait toute la différence entre espérer que la formation a fonctionné et être en mesure de le prouver.

Si vous avez besoin de garantir la cohérence de vos plans de développement entre plusieurs équipes et d’en démontrer les résultats, Easy LMS est fait pour vous. Commencez un essai gratuit et découvrez à quel point la gestion de vos formations peut devenir plus simple.