Analys av kompetensbrister: En praktisk guide (+ gratis mall)

Vad är en kompetensgapanalys?

En kompetensgapanalys är ett strukturerat sätt att identifiera skillnaden mellan de kompetenser som medarbetarna har idag och de kompetenser de behöver för att kunna utföra sina arbetsuppgifter eller uppnå specifika mål på ett bra sätt. Den visar vad som saknas, vilka som saknar det och hur stor klyftan är.

Här är ett kort exempel

Ett logistikföretag märker att det tar allt längre tid för kundtjänstteamet att lösa klagomål. Man antar att teamet behöver utbildning i kommunikation. Men en kompetensgapsanalys avslöjar det verkliga problemet: handläggarna känner inte till produktkatalogen tillräckligt väl för att kunna svara på frågor med självförtroende. Så gapet handlade aldrig om kommunikation, utan om produktkunskap. Utan analysen skulle utbildningen ha missat målet helt.

De flesta guider om detta ämne är skrivna för interna HR-team. Den här är skriven för dig: konsulten eller utbildningsleverantören som genomför kompetensgapsanalyser åt kunder. Vinkeln är annorlunda, och det är prioriteringarna också.

Varför ska man som konsult eller utbildningsleverantör genomföra en kompetensgapanalys?

Att genomföra en kompetensgapsanalys handlar inte bara om att ta fram en rapport. För konsulter och utbildningsleverantörer är det ett strategiskt drag som gynnar både dig och dina kunder. Här är vad det ger:

• Motivera din utbildning med data. Istället för att erbjuda ett generiskt utbildningspaket kan du lägga fram konkreta bevis. Kunderna är betydligt mer benägna att investera när de kan se exakt vilka kompetensluckor du kommer att täppa till.

• Utforma utbildning som ger resultat. Riktad utbildning är bättre än en lösning som passar alla. Att veta vilken nivå du ska arbeta på gör omfattningen hanterbar och resultaten användbara.

1. Individuell

Denna nivå fokuserar på en enskild medarbetare och jämför dennes nuvarande kompetens med vad rollen kräver. Det är rätt tillvägagångssätt när en medarbetare presterar under förväntan, tar sig an en ny roll eller är aktuell för befordran.

2. Team

Här tittar man på hela teamet och undersöker om gruppen som helhet har rätt kombination av kompetenser för att kunna utföra sitt arbete. Detta är särskilt användbart när ett team tar sig an ett nytt projekt, inför ny teknik eller genomgår en omstrukturering.

3. Organisationsnivå

Den bredaste överblicken: att kartlägga kompetensen i hela företaget mot dess strategiska mål. Denna nivå är mest relevant för konsulter som ger råd om personalplanering, omställningsprogram eller långsiktig kompetensutveckling.

Nu när omfattningen är klar kan vi gå in på själva processen.

Hur man genomför en kompetensgapanalys i fyra steg

En bra kompetensgapsanalys följer en strukturerad process. Hoppa över ett steg, och resultaten blir otydliga. Så här gör du det på rätt sätt.

Steg 1: Definiera omfattningen och affärsmålet

Börja alltid med kundens mål, inte kompetensen. Kompetensen kommer senare – först måste du veta vad framgång innebär för kunden.

Ställ frågor till kunden som:

• Vilket affärsresultat försöker vi förbättra? (t.ex. minska handläggningstiden för klagomål, öka andelen som uppfyller kraven, nå ett försäljningsmål)

• Vilka team, avdelningar eller roller är inblandade?

• Vilken tidsram gäller för att åtgärda bristen?

• Hur ska vi mäta framgång?

Tips: Se till att få målet skriftligt från kundens beslutsfattare innan du går vidare.

Detta dokument fungerar som din riktlinje för allt som följer och som ditt underlag vid utbildningens slut.

Steg 2: Identifiera de färdigheter som krävs

Gör nu en lista över de färdigheter som behövs för att nå det mål du just har definierat. Var specifik. ”Kommunikation” är inte en färdighet, men ”att skriva en tydlig incidentrapport” är det.

Några saker att tänka på:

• Kombinera hårda och mjuka färdigheter. Mjuka färdigheter som anpassningsförmåga, kritiskt tänkande och kreativ problemlösning värdesätts också av arbetsgivare. Fokusera därför inte enbart på tekniska färdigheter.

• Definiera kompetensnivåer. Använd en tydlig skala (1–5, eller nybörjare, medelnivå, avancerad, expert) och definiera hur varje nivå ser ut i praktiken. Detta är viktigt eftersom ett team med tio nybörjare inom en kritisk kompetens är ett helt annat problem än ett team med tre experter. En lista som inte tar hänsyn till kompetensnivåer visar inte denna skillnad.

• Skill mellan kritiska och icke-kritiska färdigheter. Om en medarbetare saknar en färdighet men ändå får jobbet gjort är den icke-kritisk. Om färdigheten saknas och arbetet blir lidande är den kritisk. Fokusera din analys på de kritiska färdigheterna.

Steg 3: Mät nuvarande kompetensnivåer

Det är här de flesta konsulter och utbildningsleverantörer fastnar och där rätt verktyg sparar dig flera dagars arbete.

Det finns flera sätt att mäta kompetens:

• Onlinebedömningar och frågesporter. Den överlägset mest skalbara metoden, särskilt när du mäter 50, 200 eller 500 personer hos flera kunder. Ett väl utformat test kan ge deltagarna poäng inom varje nödvändigt kompetensområde och markera exakt var de har brister. Plattformar som Easy LMS låter dig kategorisera provfrågor efter kompetens, så att du automatiskt upptäcker luckor när deltagarna slutför testet.

• Självbedömningar och enkäter. Användbara för att få en bild av hur självsäkra medarbetarna känner sig, men otillförlitliga på egen hand. Människor tenderar att över- eller underskatta sig själva.

• Bedömningar av chefer eller arbetsledare. Dessa ger värdefull kontext, särskilt när det gäller prestationer i praktiken, men de missar ofta de kompetenser som medarbetarna har utvecklat utanför sina formella roller.

• Intervjuer och fokusgrupper. Tar längre tid, men ger rik kvalitativ insikt. Bra för ledande befattningar eller komplexa kompetensområden.

• Data från prestationsutvärderingar. Om kunden redan har sådan information, använd den. Befintliga utvärderingar kan avslöja mönster som du annars skulle behöva veckor på att upptäcka.

Proffstips: Kombinera åtminstone några metoder. Ett kort diagnostiskt test online tillsammans med en självbedömning är en effektiv kombination som kräver liten insats. Testet ger dig objektiva poäng, medan självbedömningen lyfter fram brister i självförtroendet och inlärningspreferenser.

Steg 4: Analysera kompetensgapet och prioritera

Du har nu två bilder: de kompetenser som medarbetarna redan har (steg 2) och de kompetenser som de fortfarande behöver (steg 3). Skillnaden mellan dessa är din kompetensbrist. I de flesta fall kommer listan över brister att vara lång. Inte alla brister kan eller bör åtgärdas på en gång.

Prioritera med hjälp av två filter:

• Påverkan på verksamheten. Vilka brister är mest skadliga för kundens uttalade mål? Fokusera där först.

• Brådskande behov. Storleken på kompetensgapet och hur brådskande det är är inte samma sak. En stor kompetensbrist är inte alltid brådskande. Om en kompetens inte kommer att behövas förrän om två år har du tid att bygga upp den. Men en liten kompetensbrist kan vara kritisk när en nyckelkompetens endast finns hos en eller två personer. Om de slutar försvinner den kompetensen över en natt, så att sprida den över hela teamet kan vara mer brådskande än att åtgärda en större kompetensbrist någon annanstans.

När du har rangordnat kompetensluckorna, bestäm hur du ska hantera var och en av dem. Det finns 4B-metoden:

• Bygga upp: Utveckla kompetensen internt genom utbildning (det är här era tjänster kommer in).

• Köp: Rekommendera kunden att anställa någon med den kompetensen.

• Borrow: Ta in konsulter eller specialister tillfälligt.

• Överbrygga: Omforma roller eller arbetsflöden för att utnyttja befintliga kompetenser mer effektivt.

För konsulter utgör denna prioriterade lista er kundrapport. Formulera den som en rekommendation, inte som ett omdöme.

Exempel på kompetensgapanalys: ett konsultföretag i praktiken

Teori är användbar, men det är lättare att föreställa sig hur detta fungerar med ett verkligt scenario. Här är ett genomgångsexempel baserat på ett typiskt konsultuppdrag.

Utgångsläget: Ett B2B-mjukvaruföretag anlitarett säljkonsultföretag. Företaget har nyligen lanserat en ny produktnivå, men säljteamet har svårt att sälja den – avslutsgraden för den nya nivån ligger långt under målet. Kunden vill höja avslutsgraden med 40 % inom sex månader.

Så här genomför konsultföretaget analysen:

• Steg 1: Omfattning och mål. Öka avslutsfrekvensen för den nya produktnivån med 40 % inom sex månader. Omfattningen är samtliga 45 säljare fördelade på två regionala team.

• Steg 2: Nödvändiga färdigheter. Konsultföretaget identifierar tre avgörande färdigheter, var och en med en målnivå för kompetens: produktkunskap för den nya produktnivån (expert), hantering av invändningar (avancerad) och utforskande frågeställning (mellannivå).

• Steg 3: Mäta nuvarande nivåer. Konsultföretaget skapar ett kort diagnostiskt onlineprov med frågor indelade efter vart och ett av de tre kompetensområdena. Provet genomförs via en utbildningsportal med kundens varumärke. Säljarna ser kundens logotyp, inte konsultföretagets verktyg. Samtliga 45 säljare genomför provet inom en vecka. Resultat: 60 % av säljarna uppnår ett resultat under den krävda nivån när det gäller produktkunskap för den nya nivån, och de svagaste resultaten är koncentrerade till ett av de två teamen.

• Steg 4: Analysera och prioritera. Produktkunskapen är den största bristen, med störst påverkan på verksamheten, eftersom säljarna inte kan sälja något de inte förstår fullt ut. Konsultföretaget utformar ett mikrolärandeprogram i fyra moduler inriktat på den nya produktnivån, prioriterar lanseringen till det svagare teamet och delar en resultattavla i realtid med kunden.

Resultatet: En analys, en plattform, en varumärkesanpassad upplevelse för kundens säljteam och KPI-rapportering i realtid som kunden kan kontrollera när som helst. Konsultföretaget kan visa hur det var ”före” och bevisa hur det blev ”efter”.

Hur du rapporterar resultaten av kompetensgapsanalysen till din kund

Analysen i sig är bara halva jobbet. Hur du kommunicerar resultaten avgör om kunden litar på slutsatserna, agerar utifrån dem och förnyar avtalet med dig. Det är här många konsulter går miste om intäkter.

Några principer som alltid fungerar:

• Visualisera bristen, nöj dig inte med att bara räkna upp den. Kalkylblad begraver insikterna. Diagram, instrumentpaneler och färgkodade resultatkort gör bristerna uppenbara på några sekunder. Kunderna tar till sig en visuell rapport; en skriftlig rapport bläddrar de bara igenom.

• Koppla varje brist till ett affärsresultat. Säg inte ”60 % av säljarna har bristande produktkunskap för den nya nivån.” Säg istället ”60 % av säljarna har bristande produktkunskap för den nya nivån, vilket är den främsta anledningen till att vinstprocenten inte når målet.”

• Ge kunderna tillgång på begäran. Att vänta på kvartalsvisa PDF-rapporter är föråldrat. Kunderna vill kunna logga in och kontrollera framstegen närhelst de behöver. Rapportering i realtid sparar dig fram- och tillbaka-kommunikation och bygger förtroende.

• Jämför över tid. En enskild ögonblicksbild är informativ, men en trendlinje är övertygande. Visa alltid framstegen i förhållande till utgångsläget.

En stark rapport som är redo att presenteras för kunden innehåller åtminstone:

• Det affärsmål ni utgick ifrån.

• De färdigheter du mätte och på vilken kompetensnivå.

• En tydlig bild av bristerna, rangordnade efter påverkan.

• Rekommenderade åtgärder (utbildning, rekrytering, omstrukturering av roller).

• Mått på framgång och en tidsplan för att åtgärda varje brist.

Tips: En utbildningsplattform med inbyggda visuella rapporter sköter det mesta av detta automatiskt. Poängsättning av kompetensnivå, andel godkända/underkända, utfärdade certifikat och framsteg över tid genereras automatiskt allteftersom deltagarna slutför utbildningen – ingen manuell rapportering krävs.

Ladda ner din kostnadsfria mall för kompetensgapsanalys

Det är besvärligt att göra en kompetensgapsanalys från grunden varje gång. För att spara dig inställningsarbetet kan du ladda ner vår kostnadsfria mall för kompetensgapsanalys.

I mallen hittar du ett strukturerat ramverk för att registrera:

• Roll- eller teaminformation: Vem som utvärderas och mot vilken roll.

• Nödvändiga kompetenser och kunskapsnivåer: De färdigheter som arbetet kräver.

• Nuvarande kompetensnivåer: Vad utvärderingen visade.

• Kompetensgapets storlek och prioritet: Hur stort gapet är och hur brådskande det är att åtgärda det.

• Rekommenderade åtgärder: Utbilda, anställa, låna in eller överbrygga.

När du har fyllt i uppgifterna har du en översikt som är redo att presenteras för kunden, som visar hur läget ser ut och vad som behöver göras härnäst.

Genomför målinriktad utbildning med Easy LMS

En kompetensgapanalys utan uppföljning är bara en snyggt formaterad PDF-fil. Det verkliga värdet ligger i att omsätta resultaten i utbildning som överbryggar gapet.

Så här gör Easy LMS den delen enkel:

• Centraliserat innehåll. Lagra alla dina kurser, prov och certifikat på ett ställe, för alla kunduppdrag.

• Återanvändbart utbildningsmaterial. Skapa en kurs och ett prov en gång, och återanvänd det för flera kunder utan att behöva börja om från början.

• Lärportaler med kundens varumärke. Varje kund får sin egen akademi med vitmärkning: sin egen logotyp, färger och webbadress. Ditt verktyg, deras upplevelse.

• Visuella rapporter i realtid. Andel godkända/underkända, genomsnittliga poäng, utfärdade certifikat och fördelning efter kompetensnivå – alla rapporter finns tillgängliga på begäran för både dig och dina kunder.

Börja din kostnadsfria provperiod idag och upptäck hur mycket enklare det kan vara att erbjuda mätbar och målinriktad utbildning.