Bewertungsmethoden für Online-Trainer: Arten, Beispiele und Auswahlkriterien

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Bewertung ist ein strukturiertes Verfahren, um zu ermitteln, was ein Lernender weiß, was er kann und in welchen Bereichen die Schulung selbst verbesserungsbedürftig ist. Für Online-Trainer und Berater ist der letzte Punkt ebenso wichtig wie die ersten beiden, da Bewertungen Ihnen auch Aufschluss darüber geben, wo Sie die Schulungsunterlagen verfeinern können.

Es lohnt sich, zwischen Bewertungen und Tests zu unterscheiden. Ein Test prüft in der Regel, ob jemand zu einem bestimmten Zeitpunkt einen festgelegten Standard erfüllt hat. Eine Bewertung ist ein umfassenderer Prozess, der Tests, aber auch Umfragen, Beobachtungen und Reflexionsaufgaben umfassen kann. Weitere Informationen zu diesem Unterschied finden Sie in unserem Artikel zum Thema „Bewertung vs. Test“.

Jede Bewertung beantwortet in irgendeiner Form eine von drei Fragen:

• Was wissen die Lernenden, bevor ich sie schule?

• Lernen sie während der Schulung?

• Haben sie das Gelernte am Ende tatsächlich verinnerlicht?

Dies entspricht direkt den drei Hauptarten der Bewertung.

Die drei Hauptarten der Leistungsbeurteilung

Die meisten Bewertungsmethoden lassen sich einer von drei Kategorien zuordnen, die sich danach richten, wann und warum sie eingesetzt werden. Das Verständnis dieser Unterschiede bildet die Grundlage für die Auswahl der richtigen Methode für jedes Kundenprojekt.

Diagnostische Beurteilung

Diagnostische Bewertungen finden vor Beginn der Schulung statt. Ihre Aufgabe ist es, festzustellen, was die Lernenden bereits wissen, wo Wissenslücken bestehen und welche Inhalte behandelt werden müssen.

Für Beratungsunternehmen ist dies oft der Ausgangspunkt eines Mandats. Sie führen eine Bestandsaufnahme bei den Mitarbeitern des Kunden durch, um festzustellen, welche Kompetenzen fehlen, bevor Sie Inhalte erstellen oder zuweisen, und diese Bestandsaufnahme selbst wird Teil des Mehrwerts, den Sie liefern.

Beispiele: Vortests, Selbstbewertungen der Kompetenzen, Wissensanalysen und Einstufungsfragebögen.

Am besten geeignet für: die Festlegung des Umfangs eines Schulungsprojekts, die Begründung der von Ihnen vorgeschlagenen Inhalte und die Erstellung einer Ausgangsbasis, an der Sie später Messungen vornehmen können.

Formative Bewertung

Formative Bewertungen finden während der Schulung statt. Ihr Zweck besteht darin, das Verständnis zu überprüfen, solange noch Zeit für Anpassungen bleibt – sowohl für die Lernenden als auch für Sie.

Diese sind in der Regel risikoarm und werden nicht benotet. Es geht nicht darum, die Lernenden zu bewerten, sondern Unklarheiten aufzudecken, festzustellen, welche Themen mehr Aufmerksamkeit erfordern, und den Teilnehmern Feedback zu geben, auf das sie reagieren können. Formative Bewertungen zeigen Ihnen zudem, welche Teile Ihres Schulungsmaterials gut funktionieren und welche überarbeitet werden müssen.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel über formative Bewertungen.

Beispiele: kurze Quizze zwischen den Modulen, Wissensüberprüfungen, Reflexionsfragen und Diskussionsanregungen.

Am besten geeignet für: die kontinuierliche Verbesserung der Schulungsinhalte und die Aufrechterhaltung des Engagements der Lernenden.

Summative Bewertung

Summative Bewertungen finden nach der Schulung statt. Sie messen den endgültigen Wissens- oder Kompetenzstand und liefern ein eindeutiges Ergebnis, beispielsweise ein Bestehen/Nichtbestehen, eine Punktzahl oder ein Zertifikat.

Für Trainer und Berater stellen summative Bewertungen die Endergebnisse dar. Sie sind das, was Sie Ihrem Kunden vorlegen, um nachzuweisen, dass ein Lernerfolg erzielt wurde. Sie dienen zudem als Grundlage für Compliance-Berichte und Zertifizierungsunterlagen.

Beispiele: Abschlussprüfungen, Zertifizierungstests, Abschlussprojekte und Bewertungen am Ende eines Kurses.

Am besten geeignet für: den Nachweis von Lernergebnissen gegenüber Ihren Kunden anhand konkreter, dokumentierbarer Ergebnisse.

Direkte vs. indirekte Bewertungsmethoden

Es gibt noch einen zweiten Aspekt, den Sie kennen sollten, da er Ihre Sichtweise auf die von Ihnen erhobenen Daten schärft. Jede Bewertungsmethode ist entweder direkt oder indirekt.

Direkte Methoden messen die Leistung selbst. Der Lernende führt eine Aufgabe aus – beantwortet eine Frage, schließt ein Projekt ab, demonstriert eine Fertigkeit – und Sie bewerten das tatsächliche Ergebnis. Prüfungsergebnisse, erledigte Aufgaben und beobachtete Leistungen sind allesamt direkte Messgrößen. Sie liefern Ihnen aussagekräftige Belege dafür, was jemand weiß oder kann.

Indirekte Methoden messen die Wahrnehmung. Anstatt die Leistung zu beobachten, fragen Sie die Teilnehmer, was sie ihrer Meinung nach gelernt haben, wie sicher sie sich fühlen oder wie ihnen die Schulung gefallen hat. Umfragen, Feedback-Formulare und Fokusgruppen sind allesamt indirekte Methoden. Sie beweisen zwar keinen Lernerfolg, geben Ihnen jedoch Aufschluss über etwas, das direkte Methoden nicht leisten können: wie die Erfahrung bei den Teilnehmern angekommen ist.

Ein solides Schulungsprogramm nutzt beides. Direkte Methoden belegen, dass Lernen stattgefunden hat, während indirekte Methoden Ihnen Aufschluss darüber geben, wie Sie die nächste Runde verbessern können. Wenn Sie nur eine Methode anwenden, tappen Sie entweder hinsichtlich der Qualität oder hinsichtlich der Verbesserung im Dunkeln.

Gängige Bewertungsmethoden im Überblick

Im Folgenden finden Sie die am häufigsten verwendeten Bewertungsmethoden im Online-Training. Zu jeder Methode haben wir vermerkt, wann sie typischerweise zum Einsatz kommt (diagnostisch, formativ oder summativ) und ob sie als direkte oder indirekte Messmethode gilt. Die meisten Methoden können mehrere Kategorien abdecken; entscheidend ist, wie Sie sie einsetzen.

Wenn Sie sich die Tabelle ansehen, fallen Ihnen einige Dinge besonders auf. Sie werden Muster erkennen, die tendenziell bestimmen, wie erfahrene Trainer ihren Bewertungsmix zusammenstellen.

Die ersten drei Zeilen fallen in den diagnostischen Bereich. Vortests, Selbstbewertungen der Fähigkeiten und Wissensbestandsaufnahmen dienen der Bestimmung des Umfangs. Sie zeigen Ihnen, wo die Lernenden stehen, wie die tatsächlichen Wissenslücken aussehen und welche Inhalte es wert sind, vertieft zu werden. Für Beratungsunternehmen, die vor einem Auftrag eine Bestandsaufnahme durchführen, beginnt hier die Arbeit. Überspringen Sie diesen Schritt, riskieren Sie, eine Schulung zu entwickeln, die niemand benötigt.

Das nächste Muster betrifft den Umfang. Ganz gleich, ob Sie monatlich mit 15 oder 500 Teilnehmern arbeiten – die Methoden im oberen mittleren Bereich der Tabelle – Multiple-Choice, Richtig/Falsch, Lückentexte – leisten den größten Teil der Arbeit. Der Grund dafür ist, dass die automatische Bewertung der einzige Weg ist, bei steigenden Teilnehmerzahlen den Überblick zu behalten. Die meisten Schulungsleiter stützen sich bei der überwiegenden Mehrheit ihrer Wissensüberprüfungen auf diese Formate und setzen dann anspruchsvollere Methoden dort ein, wo diese sich wirklich auszahlen.

Hier kommen die angewandten Methoden ins Spiel. Fallstudien, Simulationen und Rollenspiele befinden sich aus gutem Grund in der Mitte der Tabelle: Sie sind schwieriger zu bewerten, beantworten jedoch die Fragen, die Multiple-Choice-Fragen nicht beantworten können. Die richtige Antwort in einem Quiz zu kennen, bedeutet nicht, dass ein Lernender das Wissen auch dann anwenden kann, wenn es darauf ankommt. Angewandte Methoden sind in der Regel der Ort, an dem sich der tatsächliche Beweis für den Nutzen zeigt und an dem Ihre Kunden den Unterschied zwischen einem Schulungsprogramm erkennen, das etwas vermittelt hat, und einem, das etwas verändert hat.

Dann gibt es noch die indirekten Methoden ganz unten: Umfragen, Reflexionsjournale und Feedback von Kollegen. Diese werden von den meisten Trainern zu selten genutzt, was in der Regel eine verpasste Chance darstellt. Indirekte Methoden beweisen zwar nicht, dass ein Lernprozess stattgefunden hat, zeigen Ihnen jedoch auf, wo Ihre Schulung selbst angepasst werden muss. Die besten Programme kombinieren sie mit direkten Methoden. Direkte Methoden zeigen Ihnen das Ergebnis; indirekte Methoden zeigen Ihnen, wie Sie die nächste Runde verbessern können.

So wählen Sie die richtige Bewertungsmethode aus

Es gibt keine allgemein „beste“ Bewertungsmethode. Es gibt nur eine richtige Methode für ein bestimmtes Ziel, eine bestimmte Zielgruppe und eine bestimmte Schulungsphase. Um Ihnen dabei zu helfen, können Sie die folgenden fünf Fragen durchgehen.

1. Was möchte Ihr Kunde erreichen?

Compliance-Schulungen, Einarbeitungsprogramme, Kompetenzaufbau und Zertifizierungen erfordern jeweils unterschiedliche Methoden. Ein Compliance-Programm stützt sich stark auf summative Wissenstests. Ein Führungskräfteprogramm setzt möglicherweise eher auf Reflexion und gegenseitige Bewertung.

2. In welcher Phase der Schulung befinden Sie sich?

Die diagnostische Phase findet vor der Schulung statt, die formative währenddessen und die summative danach. Passen Sie die Methode an den jeweiligen Zeitpunkt an.

3. Was werden Sie mit den Ergebnissen tun?

Wenn Sie einem zahlenden Kunden Bericht erstatten, sollten Sie direkten, messbaren Methoden den Vorrang geben, die sich klar in KPIs umsetzen lassen. Wenn Ihr Ziel darin besteht, die Schulung selbst zu verbessern, liefern Ihnen indirekte Feedbackmethoden mehr Aufschluss.

4. Wie viele Teilnehmer bewerten Sie?

Wenn Sie monatlich mit Hunderten von Lernenden arbeiten, wird die manuelle Bewertung schnell zu einem Engpass. Automatisierte Formate wie Multiple-Choice, Richtig/Falsch und Lückentexte ermöglichen Ihnen eine Skalierung, ohne dass die Qualität darunter leidet.

5. Wie werden die Ergebnisse für Ihren Kunden aussehen?

Ihre Kunden wollen keine Rohdaten. Sie wünschen sich eine klare, visuelle Darstellung: Bestehensquoten, Wissenslücken, Fortschritte im Zeitverlauf. Die von Ihnen gewählten Methoden sollten Ergebnisse liefern, die sich leicht darstellen und interpretieren lassen.

Gerade bei diesem letzten Punkt macht das richtige Tool den entscheidenden Unterschied.

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Unsere Berichte zeigen Bestehensquoten, Wissenslücken nach Kategorien und den Fortschritt im Zeitverlauf. Ihre Kunden melden sich ein, wann immer sie möchten – das Versenden von Screenshots per E-Mail entfällt.

Eine Plattform, mehrere Kunden

Stellen Sie jedem Kunden eine eigene White-Label -Akademie zur Verfügung, damit die Schulungen markenspezifisch, gut organisiert und voneinander getrennt bleiben.

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Erstellen Sie einen Kurs oder eine Prüfung einmalig und stellen Sie diese anschließend jedem Kunden zur Verfügung, der sie benötigt. So sparen Sie bei jeder neuen Schulung Zeit.

Wir bieten zudem eine Pauschalgebühr für eine unbegrenzte Teilnehmerzahl an, sodass Sie vorhersehbare Kosten haben, ganz gleich, wie schnell Sie expandieren. Keine Preise pro Nutzer, keine überraschenden Rechnungen.

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Nützliche Ressourcen

1. MasterSoft

2. Cornell University

3. Das türkische Online-Journal für Bildungstechnologie