Metodi di valutazione per i formatori online: tipologie, esempi e come scegliere
Se la Sua attività consiste nel formare i dipendenti di altre aziende, le valutazioni sono il modo in cui dimostra che il Suo lavoro porta i suoi frutti. I metodi di valutazione adeguati La aiutano a definire l’ambito di un progetto, a mantenere la formazione sulla strada giusta e a fornire risultati che giustifichino l’investimento del Suo cliente. Quelli sbagliati, invece, vi lasciano con dati che nessuno può utilizzare. Questa guida illustra i principali metodi di valutazione, quelli specifici che funzionano bene per la formazione online e un semplice schema per scegliere l’approccio più adatto a ogni progetto con i clienti.
Indice dei contenuti
Che cos’è una valutazione?
Una valutazione è un metodo strutturato per misurare ciò che un discente sa, ciò che è in grado di fare e gli aspetti della formazione stessa che necessitano di miglioramenti. Per i formatori e i consulenti online, quest’ultimo aspetto è importante tanto quanto i primi due, poiché le valutazioni indicano anche dove perfezionare il materiale didattico.
È opportuno distinguere le valutazioni dai test. Un test verifica in genere se una persona ha raggiunto uno standard prestabilito in un determinato momento. Una valutazione è invece un processo più ampio che può includere test, ma anche sondaggi, osservazioni e attività di riflessione. Per ulteriori approfondimenti su questa distinzione, consultate il nostro articolo dedicato alla differenza tra valutazione e test.
Ogni valutazione, in una forma o nell’altra, risponde a una delle tre domande seguenti:
Cosa sanno i discenti prima che io li formi?
Stanno imparando durante la formazione?
Hanno effettivamente appreso la materia alla fine del percorso?
Ciò corrisponde direttamente ai tre principali tipi di valutazione.
I tre principali tipi di valutazione
La maggior parte dei metodi di valutazione rientra in una delle tre categorie, definite in base al momento in cui vengono utilizzati e al motivo per cui vengono impiegati. Comprendere la differenza è fondamentale per scegliere il metodo più adatto a qualsiasi progetto con i clienti.
Valutazione diagnostica
Le valutazioni diagnostiche vengono effettuate prima dell’inizio della formazione. Il loro scopo è identificare le conoscenze pregresse dei discenti, individuare le lacune e stabilire quali argomenti debbano essere trattati.
Per le società di consulenza, è spesso da qui che ha inizio un incarico. Si effettua una valutazione dei dipendenti del cliente per individuare le competenze mancanti prima di elaborare o assegnare i contenuti, e la valutazione stessa diventa parte del valore che si offre.
Esempi: test preliminari, autovalutazioni delle competenze, analisi delle conoscenze e questionari di ammissione.
Ideale per: definire l’ambito di un progetto formativo, giustificare i contenuti proposti e creare un punto di riferimento rispetto al quale effettuare misurazioni successive.
Valutazione formativa
Le valutazioni formative si svolgono durante la formazione. Il loro scopo è verificare la comprensione mentre c’è ancora tempo per apportare modifiche, sia per il discente che per voi.
Si tratta solitamente di valutazioni a basso rischio e non soggette a votazione. L’obiettivo non è giudicare il partecipante, ma far emergere eventuali punti di confusione, identificare gli argomenti che richiedono maggiore attenzione e fornire ai partecipanti un feedback su cui possano agire. Le valutazioni formative consentono inoltre di capire quali parti del materiale formativo funzionano e quali devono essere rielaborate.
Per approfondire l’argomento, consulti il nostro articolo sulle valutazioni formative.
Esempi: brevi quiz tra un modulo e l’altro, verifiche delle conoscenze, domande di riflessione e spunti di discussione.
Ideali per: migliorare i contenuti formativi nel tempo e mantenere vivo l’interesse dei partecipanti.
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Valutazione sommativa
Le valutazioni sommative vengono effettuate al termine della formazione. Esse misurano le conoscenze o le competenze acquisite e producono un risultato chiaro, quale l’esito “superato/non superato”, un punteggio o un certificato.
Per i formatori e i consulenti, le valutazioni sommative rappresentano i risultati finali. Sono ciò che si mostra al cliente per dimostrare che l’apprendimento ha avuto luogo. Sono inoltre la base su cui si fondano i rapporti di conformità e i registri di certificazione.
Esempi: esami finali, test di certificazione, progetti di conclusione del percorso formativo e valutazioni di fine corso.
Ideali per: dimostrare i risultati al cliente con dati concreti e documentabili.
Metodi di valutazione diretti e indiretti
Esiste un secondo punto di vista che vale la pena conoscere, poiché affina il modo in cui si interpretano i dati raccolti. Ogni metodo di valutazione è diretto o indiretto.
I metodi diretti misurano la prestazione in sé. Il discente compie un’azione – risponde a una domanda, porta a termine un progetto, dimostra una competenza – e voi valutate il risultato effettivo. I punteggi degli esami, i compiti completati e le prestazioni osservate sono tutte misure dirette. Forniscono prove concrete di ciò che una persona sa o è in grado di fare.
I metodi indiretti misurano la percezione. Anziché osservare la prestazione, si chiede alle persone cosa pensano di aver appreso, quanto si sentano sicure o cosa ne pensino della formazione. Sondaggi, moduli di feedback e focus group sono tutti metodi indiretti. Non dimostrano l’apprendimento, ma vi rivelano qualcosa che i metodi diretti non possono: come è stata percepita l’esperienza.
Un programma di formazione solido utilizza entrambi. I metodi diretti dimostrano che l’apprendimento ha avuto luogo, mentre quelli indiretti indicano come migliorare il ciclo successivo. Se ne utilizza solo uno, si procede alla cieca sia in termini di qualità che di miglioramento.
Spiegazione dei metodi di valutazione più comuni
Di seguito sono riportati i metodi di valutazione più comunemente utilizzati nella formazione online. Per ciascuno di essi, abbiamo indicato quando viene tipicamente impiegato (diagnostico, formativo o sommativo) e se si tratta di una misura diretta o indiretta. La maggior parte dei metodi può abbracciare più categorie; ciò che cambia è il modo in cui li si utilizza.
Metodo | Utilizzato tipicamente come | Tipo di misura | Ideale per |
Test preliminari | Diagnostica | Diretto | Stabilire un punto di riferimento e individuare le lacune di conoscenza prima della creazione dei contenuti |
Autovalutazioni delle competenze | Diagnostici | Indiretto | Valutazione della fiducia degli studenti e delle competenze percepite prima della formazione |
Verifiche delle conoscenze | Diagnostica | Diretta | Definizione dell’ambito di un progetto di formazione con un nuovo cliente |
Domande a scelta multipla | Diagnostica, formativa o sommativa | Diretto | Verifiche rapide delle conoscenze su larga scala, con valutazione automatica |
Domande vero/falso | Diagnostiche, formative o sommative | Diretto | Verifica della conoscenza di fatti, definizioni e principi fondamentali |
Completa gli spazi vuoti | Formative o sommative | Diretto | Verifica della capacità di richiamare con precisione le informazioni senza fornire suggerimenti |
Domande a risposta breve | Formativa o sommativa | Diretto | Valutazione della comprensione piuttosto che del semplice riconoscimento |
Esami scritti e saggi | Sommative | Diretto | Valutazione del ragionamento strutturato e dell’argomentazione |
Casi di studio | Formativa o sommativa | Diretto | Applicazione delle conoscenze a scenari realistici |
Simulazioni | Formativa o sommativa | Diretto | Formazione pratica in contesti in cui gli errori possono comportare gravi conseguenze |
Dimostrazioni pratiche | Sommative | Diretto | Verifica pratica delle competenze |
Giochi di ruolo | Formativa | Diretto | Competenze trasversali (vendite, comunicazione, leadership) |
Diari di riflessione | Formativa | Indiretto | Formazione sulla leadership e sul comportamento |
Sondaggi e questionari | Diagnostici o formativi | Indiretto | Misurazione della fiducia, della soddisfazione e delle competenze percepite |
Valutazione tra pari | Formativa | Diretta o indiretta | Programmi collaborativi |
Portafogli | Sommativa | Diretti | Programmi a lungo termine in cui i progressi si accumulano nel tempo |
Se osservate la tabella, noterete alcuni aspetti salienti. Noterete modelli che tendono a definire il modo in cui i formatori esperti strutturano il proprio mix di valutazione.
Le prime tre righe rientrano nell’ambito diagnostico. I pre-test, le autovalutazioni delle competenze e le verifiche delle conoscenze servono a definire l’ambito di intervento. Indicano da dove partono i discenti, quali sono le reali lacune e quali contenuti vale la pena sviluppare. Per le società di consulenza che effettuano una verifica prima di un incarico, è proprio da qui che inizia il lavoro. Se si salta questo passaggio, si rischia di sviluppare una formazione di cui nessuno ha bisogno.
Il modello successivo è la scalabilità. Che si lavori con 15 o 500 partecipanti al mese, i metodi nella parte centro-alta della tabella – domande a scelta multipla, vero/falso, riempire gli spazi vuoti – svolgono la maggior parte del lavoro. Questo perché la valutazione automatica è l’unico modo per non perdere la testa quando i numeri crescono. La maggior parte dei formatori si affida a questi formati per la maggior parte delle verifiche delle conoscenze, per poi introdurre metodi più articolati laddove questi si rivelano davvero indispensabili.
È qui che entrano in gioco i metodi applicati. I casi di studio, le simulazioni e i giochi di ruolo si collocano al centro della tabella per un motivo: sono più difficili da valutare, ma rispondono alla domanda a cui le domande a scelta multipla non riescono a rispondere. Conoscere la risposta corretta in un quiz non significa che un discente sia in grado di utilizzare le conoscenze quando conta davvero. I metodi applicati sono solitamente il vero banco di prova del valore e il punto in cui i vostri clienti percepiscono la differenza tra un programma di formazione che ha semplicemente insegnato qualcosa e uno che ha effettivamente determinato un cambiamento.
Poi ci sono i metodi indiretti, in fondo alla classifica: sondaggi, diari di riflessione e feedback tra pari. Questi sono quelli che la maggior parte dei formatori sottoutilizza, e di solito si tratta di un’occasione persa. I metodi indiretti non dimostreranno che l’apprendimento abbia avuto luogo, ma vi indicheranno dove la formazione stessa deve cambiare. I programmi più efficaci li abbinano ai metodi diretti. Quelli diretti mostrano il risultato; quelli indiretti indicano come migliorare il ciclo successivo.
Come scegliere il metodo di valutazione giusto
Non esiste un metodo di valutazione universalmente “migliore”. Esiste solo un metodo corretto per un obiettivo, un pubblico e una fase di formazione specifici. Per aiutarvi, potete passare in rassegna le cinque domande riportate di seguito.
1. Qual è l’obiettivo che il vostro cliente intende raggiungere?
La formazione sulla conformità, l’inserimento dei nuovi assunti, lo sviluppo delle competenze e la certificazione richiedono ciascuno metodi diversi. Un programma di conformità si basa in gran parte su test sommativi di verifica delle conoscenze. Un programma di leadership potrebbe invece fare maggiore affidamento sulla riflessione e sulla valutazione tra pari.
2. In quale fase della formazione vi trovate?
La formazione diagnostica precede l’intervento, quella formativa lo accompagna e quella sommativa lo segue. Adattate il metodo al momento specifico.
3. Come intende utilizzare i risultati?
Se dovete riferire a un cliente pagante, date priorità a metodi diretti e misurabili che si traducano chiaramente in KPI. Se il vostro obiettivo è migliorare la formazione stessa, i metodi di feedback indiretti vi forniranno informazioni più approfondite.
4. Quanti partecipanti state valutando?
Quando si lavora con centinaia di discenti al mese, la valutazione manuale diventa rapidamente un collo di bottiglia. Formati automatizzati quali domande a scelta multipla, vero/falso e con spazi da riempire consentono di scalare il processo senza compromettere la qualità.
5. Come appariranno i risultati al Suo cliente?
Il vostro cliente non desidera dati grezzi. Desidera una rappresentazione visiva chiara: percentuali di superamento, lacune di conoscenza, progressi nel tempo. I metodi che scegliete dovrebbero produrre risultati facili da riportare e da interpretare.
È proprio su quest’ultimo punto che lo strumento giusto fa davvero la differenza.
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Risorse utili
Qual è la differenza tra valutazione formativa e valutazione sommativa?
La valutazione formativa viene effettuata durante il percorso formativo per orientare e migliorare l’apprendimento; di norma non comporta conseguenze significative e non prevede un voto. La valutazione sommativa viene effettuata al termine del percorso formativo per misurare i risultati finali e, in genere, produce un risultato espresso in voti.
Quali sono alcuni esempi di metodi di valutazione?
Tra gli esempi più comuni figurano i quiz a scelta multipla, gli esami scritti, i casi di studio, le simulazioni, i giochi di ruolo, i portfolio, i sondaggi e le valutazioni tra pari. La scelta più appropriata dipende da ciò che si intende valutare.
Qual è il metodo di valutazione più adatto alla formazione online?
Dipende dal vostro obiettivo. Per le verifiche delle conoscenze su larga scala, i formati automatizzati, come i quiz a scelta multipla, sono i più efficaci. Per le competenze applicate, i casi di studio e le simulazioni risultano più efficaci. I programmi più efficaci combinano diversi metodi nelle fasi diagnostica, formativa e sommativa.
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