Metody oceny dla trenerów prowadzących szkolenia online: rodzaje, przykłady i jak dokonać wyboru

Czym jest ocena?

Ocena to ustrukturyzowany sposób mierzenia wiedzy uczestnika, jego umiejętności oraz obszarów, w których samo szkolenie wymaga udoskonalenia. Dla trenerów i konsultantów prowadzących szkolenia online ta ostatnia kwestia ma równie duże znaczenie, co dwie pierwsze, ponieważ oceny wskazują również, w jakich obszarach należy udoskonalić materiały szkoleniowe.

Warto odróżnić ocenę od testu. Test zazwyczaj sprawdza, czy dana osoba spełniła określony standard w konkretnym momencie. Ocena jest szerszym procesem, który może obejmować testy, ale także ankiety, obserwacje i zadania refleksyjne. Więcej informacji na temat tej różnicy można znaleźć w naszym artykule poświęconym różnicom między oceną a testowaniem.

Każda ocena, w takiej czy innej formie, odpowiada na jedno z trzech pytań:

• Co uczestnicy szkolenia wiedzą przed rozpoczęciem szkolenia?

• Czy uczą się oni w trakcie szkolenia?

• Czy faktycznie opanowali tę wiedzę pod koniec szkolenia?

Odpowiada to bezpośrednio trzem głównym rodzajom oceny.

Trzy główne rodzaje oceny

Większość metod oceny można zaklasyfikować do jednej z trzech kategorii, zdefiniowanych na podstawie tego, kiedy są stosowane i w jakim celu. Zrozumienie różnic między nimi stanowi podstawę do wyboru odpowiedniej metody w przypadku każdego zlecenia dla klienta.

Ocena diagnostyczna

Oceny diagnostyczne przeprowadzane są przed rozpoczęciem szkolenia. Ich zadaniem jest ustalenie, jaką wiedzę posiadają już uczestnicy, gdzie występują luki oraz jakie zagadnienia należy omówić.

W przypadku firm konsultingowych często właśnie od tego rozpoczyna się współpraca. Przeprowadzają Państwo audyt pracowników klienta, aby ustalić, jakich umiejętności im brakuje, zanim opracują Państwo lub przydzielą treści szkoleniowe, a sam audyt staje się częścią wartości, jaką Państwo dostarczają.

Przykłady: testy wstępne, samooceny umiejętności, audyty wiedzy oraz kwestionariusze wstępne.

Najlepiej sprawdza się w: określeniu zakresu projektu szkoleniowego, uzasadnieniu proponowanych treści oraz stworzeniu punktu odniesienia, w stosunku do którego będzie można później dokonywać pomiarów.

Ocena formatywna

Oceny formatywne odbywają się w trakcie szkolenia. Ich celem jest sprawdzenie poziomu zrozumienia, gdy jest jeszcze czas na wprowadzenie korekt – zarówno dla uczestnika, jak i dla Państwa.

Zazwyczaj nie wiążą się one z wysoką stawką i nie są oceniane. Nie chodzi o ocenianie uczestnika, lecz o ujawnienie niejasności, zidentyfikowanie tematów wymagających większej uwagi oraz przekazanie uczestnikom informacji zwrotnej, na podstawie której mogą podjąć odpowiednie działania. Oceny formatywne wskazują również, które elementy materiałów szkoleniowych sprawdzają się, a które wymagają poprawek.

Aby uzyskać więcej informacji, zapoznaj się z naszym artykułem na temat ocen formatywnych.

Przykłady: krótkie quizy pomiędzy modułami, sprawdziany wiedzy, pytania do refleksji oraz tematy do dyskusji.

Najlepiej sprawdzają się w: stopniowym ulepszaniu treści szkoleniowych oraz utrzymywaniu zaangażowania uczestników.

Ocena sumatywna

Oceny sumatywne przeprowadzane są po zakończeniu szkolenia. Mierzą one końcowy poziom wiedzy lub kompetencji i dostarczają jednoznaczny wynik, taki jak ocena pozytywna lub negatywna, liczba punktów lub certyfikat.

Dla trenerów i konsultantów oceny sumatywne stanowią kluczowe wyniki pracy. Są one tym, co przedstawiają Państwo klientowi, aby wykazać, że proces uczenia się został zrealizowany. Stanowią one również podstawę raportów dotyczących zgodności oraz dokumentacji certyfikacyjnej.

Przykłady: egzaminy końcowe, testy certyfikacyjne, projekty końcowe oraz oceny podsumowujące kurs.

Najlepiej nadają się do: przedstawiania klientom konkretnych, podlegających raportowaniu wyników.

Metody oceny bezpośredniej a pośredniej

Warto zapoznać się z drugim punktem widzenia, ponieważ pozwala on na bardziej wnikliwe podejście do gromadzonych danych. Każda metoda oceny jest albo bezpośrednia, albo pośrednia.

Metody bezpośrednie mierzą samą wydajność. Uczestnik szkolenia wykonuje określone zadanie – odpowiada na pytanie, realizuje projekt, demonstruje umiejętność – a Państwo oceniają rzeczywisty wynik. Wyniki egzaminów, wykonane zadania oraz zaobserwowane wyniki stanowią bezpośrednie miary. Dostarczają one solidnych dowodów na to, co dana osoba wie lub potrafi zrobić.

Metody pośrednie mierzą postrzeganie. Zamiast obserwować wyniki, pyta się uczestników, czego ich zdaniem się nauczyli, jak bardzo czują się pewni siebie lub co sądzą o szkoleniu. Ankiety, formularze informacji zwrotnej oraz grupy fokusowe należą do metod pośrednich. Nie dowodzą one samego procesu uczenia się, ale dostarczają informacji, których nie są w stanie zapewnić metody bezpośrednie: jak uczestnicy odebrali to doświadczenie.

Solidny program szkoleniowy wykorzystuje obie te metody. Metody bezpośrednie potwierdzają, że nauka miała miejsce, natomiast metody pośrednie wskazują, jak ulepszyć kolejną edycję. Jeśli stosuje się tylko jedną z nich, działa się na ślepo, nie mając pewności co do jakości ani możliwości doskonalenia.

Omówienie popularnych metod oceny

Poniżej przedstawiono najczęściej stosowane metody oceny w szkoleniach online. W przypadku każdej z nich zaznaczyliśmy, kiedy zazwyczaj jest ona stosowana (ocena diagnostyczna, formatywna lub sumatywna) oraz czy zalicza się do metod bezpośrednich, czy pośrednich. Większość metod może obejmować różne kategorie; różnica polega na sposobie ich wykorzystania.

Jeśli przyjrzy się Pan/Pani tabeli, kilka kwestii zwróci Państwa uwagę. Zauważy Pan/Pani pewne wzorce, które zazwyczaj determinują sposób, w jaki doświadczeni trenerzy kształtują swój zestaw narzędzi oceny.

Pierwsze trzy wiersze dotyczą etapu diagnostycznego. Testy wstępne, samooceny umiejętności oraz audyty wiedzy służą określeniu zakresu. Wskazują one, od jakiego poziomu zaczynają uczestnicy szkolenia, jak wyglądają rzeczywiste luki w wiedzy oraz które treści warto rozwijać. Dla firm konsultingowych przeprowadzających audyt przed rozpoczęciem współpracy to właśnie tutaj rozpoczyna się praca. Pominięcie tego etapu wiąże się z ryzykiem opracowania szkolenia, którego nikt nie potrzebuje.

Kolejnym wzorcem jest skala. Niezależnie od tego, czy pracują Państwo z 15, czy z 500 uczestnikami miesięcznie, metody znajdujące się w górnej połowie tabeli – pytania wielokrotnego wyboru, pytania typu „prawda/fałsz” oraz pytania z lukami do uzupełnienia – wykonują większość ciężkiej pracy. Wynika to z faktu, że automatyczna ocena jest jedynym sposobem na zachowanie zdrowego rozsądku, gdy liczba uczestników rośnie. Większość trenerów opiera się na tych formatach w przypadku większości sprawdzianów wiedzy, a następnie wprowadza bardziej rozbudowane metody tam, gdzie naprawdę się one sprawdzają.

W tym miejscu do gry wkraczają metody praktyczne. Studia przypadków, symulacje i odgrywanie ról znajdują się w środkowej części tabeli nie bez powodu: trudniej je oceniać, ale odpowiadają na pytania, na które pytania wielokrotnego wyboru nie są w stanie odpowiedzieć. Znajomość prawidłowej odpowiedzi w quizie nie oznacza, że uczestnik szkolenia potrafi wykorzystać tę wiedzę w kluczowym momencie. Metody praktyczne są zazwyczaj tym, co stanowi prawdziwy dowód wartości szkolenia i pozwala Państwa klientom dostrzec różnicę między programem szkoleniowym, który coś przekazał, a takim, który coś zmienił.

Na samym dole znajdują się metody pośrednie: ankiety, dzienniki refleksyjne oraz informacje zwrotne od innych uczestników. Są to metody, z których większość trenerów korzysta w zbyt małym stopniu, co zazwyczaj stanowi straconą szansę. Metody pośrednie nie udowodnią, że nauka miała miejsce, ale wskażą, w jakich obszarach samo szkolenie wymaga zmian. Najskuteczniejsze programy łączą je z metodami bezpośrednimi. Metody bezpośrednie pokazują Państwu wynik; metody pośrednie wskazują, jak ulepszyć kolejną edycję szkolenia.

Jak wybrać odpowiednią metodę oceny

Nie ma jednej, uniwersalnie „najlepszej” metody oceny. Istnieje tylko jedna właściwa metoda dostosowana do konkretnego celu, odbiorców i etapu szkolenia. Aby Państwu pomóc, proszę przeanalizować pięć poniższych pytań.

1. Co zamierza osiągnąć Państwa klient?

Szkolenia z zakresu zgodności z przepisami, wdrażanie nowych pracowników, rozwijanie umiejętności oraz certyfikacja wymagają zastosowania różnych metod. Program zgodności z przepisami opiera się w dużej mierze na podsumowujących testach wiedzy. Program rozwoju przywództwa może natomiast w większym stopniu opierać się na refleksji i wzajemnej ocenie uczestników.

2. Na jakim etapie szkolenia się Państwo znajdują?

Szkolenie diagnostyczne odbywa się przed rozpoczęciem, formatywne – w trakcie, a sumatywne – po zakończeniu. Należy dopasować metodę do danego etapu.

3. Co zamierza Pan/Pani zrobić z wynikami?

Jeśli sporządzają Państwo raport dla klienta, który za to płaci, należy priorytetowo traktować bezpośrednie, mierzalne metody, które można jednoznacznie przełożyć na wskaźniki KPI. Jeśli celem jest poprawa samego szkolenia, więcej informacji dostarczą Państwu pośrednie metody zbierania informacji zwrotnej.

4. Ilu uczestników poddaje Pan/Pani ocenie?

Gdy pracują Państwo z setkami uczestników szkolenia miesięcznie, ręczna ocena szybko staje się wąskim gardłem. Zautomatyzowane formaty, takie jak pytania wielokrotnego wyboru, pytania typu „prawda/fałsz” oraz pytania z lukami do uzupełnienia, pozwalają na skalowanie bez utraty jakości.

5. Jak wyniki będą wyglądały z punktu widzenia Państwa klienta?

Państwa klient nie potrzebuje surowych danych. Oczekuje przejrzystej, wizualnej prezentacji: wskaźników zdawalności, luk w wiedzy, postępów w czasie. Wybrane przez Państwa metody powinny generować wyniki, które łatwo jest przedstawić w raporcie i łatwo zinterpretować.

Właśnie w tym ostatnim aspekcie odpowiednie narzędzie ma naprawdę kluczowe znaczenie.

Przeprowadzaj oceny w inteligentniejszy sposób dzięki Easy LMS

Easy LMS zostało stworzone specjalnie z myślą o trenerach i konsultantach, którzy szkolą pracowników innych firm. Każda funkcja ma na celu usprawnienie Państwa codziennej pracy.

Z łatwością twórz dowolne rodzaje ocen

Nasz kreator egzaminów obsługuje pytania wielokrotnego wyboru, typu „prawda/fałsz” oraz pytania z lukami do uzupełnienia, oferując automatyczną ocenę oraz możliwość tworzenia niestandardowych certyfikatów.

Wizualne wskaźniki KPI, do których Państwa klienci mają dostęp na żądanie

Nasze raporty przedstawiają wskaźniki zdawalności, luki w wiedzy w podziale na kategorie oraz postępy w czasie. Państwa klienci logują się w dowolnym momencie – nie ma już potrzeby wysyłania zrzutów ekranu pocztą elektroniczną.

Jedna platforma, wielu klientów

Zapewnij każdemu klientowi własną akademię z brandingiem klienta, dzięki czemu szkolenia będą spójne z wizerunkiem marki, uporządkowane i oddzielone od innych.

Ponowne wykorzystanie treści dla różnych klientów

Wystarczy raz stworzyć kurs lub egzamin, a następnie udostępnić go każdemu klientowi, który tego potrzebuje. Oszczędność czasu przy każdym nowym szkoleniu.

Oferujemy również stałą opłatę za nieograniczoną liczbę uczestników, dzięki czemu koszty są przewidywalne niezależnie od tempa rozwoju Państwa działalności. Brak opłat za użytkownika, brak niespodziewanych rachunków.

Chcą Państwo zobaczyć, jak to działa? Rozpocznij bezpłatny okres próbny (nie jest wymagana karta kredytowa) lub umów się na 30-minutową prezentację, a my zaprezentujemy Państwu wszystkie możliwości.

Przydatne zasoby

1. MasterSoft

2. Uniwersytet Cornell

3. Tureckie czasopismo internetowe poświęcone technologiom edukacyjnym