Beoordelingsmethoden voor online trainers: soorten, voorbeelden en hoe je een keuze maakt

Wat is een beoordeling?

Een beoordeling is een gestructureerde manier om te meten wat een deelnemer weet, wat hij of zij kan en op welke punten de training zelf verbetering nodig heeft. Voor online trainers en adviseurs is dat laatste punt net zo belangrijk als de eerste twee, omdat beoordelingen je ook aangeven waar je het lesmateriaal kan verfijnen.

Het is de moeite waard om onderscheid te maken tussen beoordelingen en testen. Een test controleert doorgaans of iemand op een bepaald moment aan een vaste norm heeft voldaan. Een beoordeling is een breder proces dat testen kan omvatten, maar ook enquêtes, observaties en reflectiewerk. Voor meer informatie over het onderscheid verwijzen wij je naar ons artikel over beoordelingen versus testen.

Elke beoordeling beantwoordt, in welke vorm dan ook, een van de volgende drie vragen:

• Wat weten de deelnemers voordat ik hen train?

• Leren ze iets bij tijdens de training?

• Hebben ze het aan het einde van de training daadwerkelijk iets bijgeleerd?

Dit komt direct overeen met de drie belangrijkste soorten beoordelingen.

De drie belangrijkste soorten beoordeling

De meeste beoordelingsmethoden vallen onder een van de drie categorieën, die worden bepaald door wanneer en waarom ze worden gebruikt. Inzicht in het verschil vormt de basis voor het kiezen van de juiste methode voor elke opdracht bij een klant.

Diagnostische beoordeling

Diagnostische beoordelingen vinden plaats voordat de training van start gaat. Het doel ervan is vast te stellen wat de deelnemers al weten, waar de tekorten zitten en welke onderwerpen aan bod moeten komen.

Voor adviesbureaus is dit vaak het startpunt van een opdracht. Je voert een audit uit onder de werknemers van een klant om vast te stellen welke vaardigheden ontbreken, voordat je inhoud ontwikkelt of toewijst, en de audit zelf vormt een onderdeel van de toegevoegde waarde die je levert.

Voorbeelden: testen vooraf, zelfbeoordelingen van vaardigheden, kenniscontroles en intake-vragenlijsten.

Meest geschikt voor: het afbakenen van een trainingsproject, het onderbouwen van de door jou voorgestelde inhoud en het vaststellen van een uitgangspunt waaraan je later je voortgang kunt toetsen.

Formatieve beoordeling

Formatieve beoordelingen vinden plaats tijdens de training. Het doel ervan is om het begrip te toetsen terwijl er nog tijd is om bij te sturen, zowel voor de deelnemers als voor jou.

Deze beoordelingen zijn doorgaans niet erg belangrijk en worden niet beoordeeld met cijfers. Het gaat er niet om de deelnemer te beoordelen, maar om onduidelijkheden aan het licht te brengen, vast te stellen welke onderwerpen meer aandacht behoeven en deelnemers feedback te geven waarop zij kunnen inspelen. Formatieve beoordelingen geven je ook inzicht in welke onderdelen van je trainingsmateriaal goed werken en welke moeten worden herzien.

Voor meer informatie kan je ons artikel over formatieve beoordelingen bekijken.

Voorbeelden: korte quizzen tussen modules, kennistesten, reflectievragen en discussievragen.

Meest geschikt voor: het verbeteren van de trainingsinhoud doorheen de tijd het het betrokken houden van deelnemers.

Summatieve beoordeling

Summatieve beoordelingen vinden plaats na afloop van de training. Ze meten de uiteindelijke kennis of competentie en leveren een duidelijk resultaat op, zoals een geslaagd/gezakt-uitslag, een score of een certificaat.

Voor trainers en adviseurs vormen summatieve beoordelingen de eindproducten. Dit zijn de resultaten die je aan je klant laat zien om aan te tonen dat er daadwerkelijk leerproces heeft plaatsgevonden. Ze vormen ook de basis voor compliance-rapporten en certificeringsgegevens.

Voorbeelden: eindexamens, certificeringstesten, afstudeerprojecten en beoordelingen aan het einde van de cursus.

Meest geschikt voor: het aantonen van resultaten aan je klant met concrete, rapporteerbare resultaten.

Directe vs. indirecte beoordelingsmethoden

Er is nog een tweede invalshoek die de moeite waard is om te kennen, omdat deze je kijk op de verzamelde gegevens verscherpt. Elke beoordelingsmethode is ofwel direct, ofwel indirect.

Directe methoden meten de prestatie zelf. De deelnemer doet iets – beantwoordt een vraag, voltooit een project, toont een vaardigheid – en jij beoordeelt het daadwerkelijke resultaat. Examenresultaten, voltooide opdrachten en waargenomen prestaties zijn allemaal directe metingen. Ze bieden je sterk bewijs van wat iemand weet of kan.

Indirecte methoden meten de perceptie. In plaats van prestaties te observeren, vraag je mensen wat zij denken te hebben geleerd, hoe zelfverzekerd zij zich voelen of wat zij van de training vonden. Enquêtes, feedbackformulieren en focusgroepen zijn allemaal indirecte methoden. Ze bewijzen niet het leerproces, maar vertellen je iets wat directe methoden niet kunnen: hoe de ervaring was.

Een degelijk trainingsprogramma maakt gebruik van beide. Directe methoden bewijzen dat het leren heeft plaatsgevonden, terwijl indirecte methoden je vertellen hoe je de volgende ronde kan verbeteren. Als je slechts één methode gebruikt, tast je in het duister wat betreft kwaliteit of verbetering.

Uitleg over veelgebruikte beoordelingsmethoden

Hieronder vind je de meest gebruikte beoordelingsmethoden bij online trainingen. Voor elke methode hebben we aangegeven wanneer deze doorgaans wordt gebruikt (diagnostisch, formatief of summatief) en of deze als een directe of indirecte maatstaf geldt. De meeste methoden kunnen in meerdere categorieën vallen, het verschil zit hem in de manier waarop je ze inzet.

Als je de tabel bekijkt, vallen enkele zaken op. Je zal patronen opmerken die vaak bepalend zijn voor de manier waarop ervaren trainers hun combinatie van beoordelingen samenstellen.

De eerste drie rijen vallen onder het diagnostische domein. Testen vooraf, zelfbeoordelingen van vaardigheden en kennisaudits zijn bedoeld om de omvang van de leerstof in kaart te brengen. Ze geven je inzicht in het uitgangspunt van de deelnemers, hoe de daadwerkelijke tekorten eruitzien en welke inhoud de moeite waard is om uit te werken. Voor adviesbureaus die voorafgaand aan een opdracht een audit uitvoeren, begint het werk hier. Sla je deze stap over, dan loop je het risico een training te ontwikkelen die niemand nodig heeft.

Het volgende patroon betreft schaalgrootte. Of je nu met 15 of 500 deelnemers per maand werkt, de methoden in het bovenste midden van de tabel – meerkeuzevragen, waar/onwaar-vragen en invuloefeningen – nemen het grootste deel van het werk voor hun rekening. Dit komt doordat automatische beoordeling de enige manier is om het hoofd koel te houden wanneer de aantallen toenemen. De meeste trainers vertrouwen op deze formaten voor het grootste deel van hun kennistesten en zetten vervolgens uitgebreidere methoden in waar deze echt hun nut bewijzen.

Dat is waar de toegepaste methoden om de hoek komen kijken. Praktijkvoorbeelden, simulaties en rollenspellen staan niet voor niets in het midden van de tabel: ze zijn moeilijker te beoordelen, maar ze geven antwoord op de vraag die meerkeuzevragen niet kunnen beantwoorden. Het juiste antwoord op een quiz weten, betekent nog niet dat een deelnemer de kennis kan toepassen wanneer het er echt toe doet. Toegepaste methoden zijn doorgaans de plek waar de werkelijke meerwaarde tot uiting komt en waar je klanten het verschil zien tussen een trainingsprogramma dat iets heeft bijgebracht en een programma dat daadwerkelijk iets heeft veranderd.

Dan zijn er nog de indirecte methoden onderaan: enquêtes, reflectieverslagen en feedback van collega’s. Dit zijn de methoden die de meeste trainers te weinig gebruiken, en dat is meestal een gemiste kans. Indirecte methoden bewijzen niet dat er daadwerkelijk iets is geleerd, maar ze laten je wel zien waar je training zelf moet worden aangepast. De sterkste programma’s combineren deze methoden met directe methoden. Directe methoden tonen je het resultaat; indirecte methoden laten zien hoe je de volgende ronde kan verbeteren.

Hoe kies je de juiste beoordelingsmethode?

Er bestaat geen universele ‘beste’ beoordelingsmethode. Er is slechts één juiste methode voor een specifiek doel, een specifieke doelgroep en een specifieke fase van de training. Om je hierbij te helpen, kan je de vijf onderstaande vragen gebruiken.

1. Wat wil je klant bereiken?

Compliancetraining, onboarding, vaardigheidsontwikkeling en certificering vragen elk om verschillende methoden. Een complianceprogramma leunt sterk op summatieve kennistesten. Een leiderschapsprogramma kan meer steunen op reflectie en collegiale beoordeling.

2. In welke fase van de traning bevind jij je?

Het diagnostisch onderzoek vindt plaats vóór, het formatief onderzoek tijdens en het summatief onderzoek na. Stem de methode af op het juiste moment.

3. Wat gaat u met de resultaten doen?

Als u verslag uitbrengt aan een betalende klant, geef dan de voorkeur aan directe, meetbare methoden die zich duidelijk laten vertalen naar KPI’s. Als het uw doel is om de opleiding zelf te verbeteren, zullen indirecte feedbackmethoden u meer inzicht geven.

4. Hoeveel deelnemers beoordeelt u?

Wanneer u maandelijks met honderden cursisten werkt, wordt handmatige beoordeling al snel een knelpunt. Met geautomatiseerde vraagvormen zoals meerkeuzevragen, waar/onwaar-vragen en invuloefeningen kunt u opschalen zonder dat dit ten koste gaat van de kwaliteit.

5. Hoe zullen de resultaten er voor uw klant uitzien?

Uw klant wil geen ruwe gegevens. Hij wil een duidelijk visueel overzicht: slagingspercentages, kennislacunes, voortgang in de loop van de tijd. De methoden die u kiest, moeten resultaten opleveren die eenvoudig te rapporteren en te interpreteren zijn.

Juist op dat laatste punt maakt de juiste tool echt het verschil.

Voer uw assessments slimmer uit met Easy LMS

Easy LMS is speciaal ontwikkeld voor trainers en consultants die medewerkers van andere bedrijven opleiden. Elke functie is ontworpen om uw dagelijkse werkzaamheden soepeler te laten verlopen.

Stel eenvoudig elk type toets samen

Onze examenbouwer ondersteunt meerkeuzevragen, waar/onwaar-vragen en invulvragen, met automatische beoordeling en op maat gemaakte certificaten.

Visuele KPI’s die uw klanten op elk gewenst moment kunnen raadplegen

Onze rapporten tonen slagingspercentages, kennislacunes per categorie en voortgang in de loop van de tijd. Uw klant logt in wanneer hij of zij dat wil; u hoeft geen screenshots meer te e-mailen.

Eén platform, meerdere klanten

Geef elke klant zijn eigen ‘white-label’-academie, zodat de trainingen in lijn blijven met de huisstijl, overzichtelijk en gescheiden blijven.

Hergebruik inhoud voor verschillende klanten

Stel een cursus of examen één keer samen en zet deze vervolgens in voor elke klant die er behoefte aan heeft. Dit bespaart uren bij elke nieuwe training.

Wij bieden ook een vast tarief voor een onbeperkt aantal deelnemers, zodat u altijd zeker bent van voorspelbare kosten, ongeacht hoe snel u opschaalt. Geen prijzen per gebruiker, geen onverwachte rekeningen.

Klaar om het in actie te zien? Start een gratis proefperiode (geen creditcard vereist) of boek een demo van 30 minuten, dan laten wij u alles zien.

Nuttige bronnen

1. MasterSoft

2. Cornell University

3. Het Turkse online tijdschrift voor onderwijstechnologie