Méthodes d'évaluation pour les formateurs en ligne : types, exemples et comment choisir

Qu'est-ce qu'une évaluation ?

Une évaluation est une méthode structurée permettant de mesurer les connaissances d’un apprenant, ses compétences et les points à améliorer dans la formation elle-même. Pour les formateurs et consultants en ligne, ce dernier aspect est tout aussi important que les deux premiers, car les évaluations vous indiquent également où affiner le contenu.

Il convient de distinguer les évaluations des tests. Un test vérifie généralement si une personne a atteint un niveau défini à un moment précis. Une évaluation est un processus plus large qui peut inclure des tests, mais aussi des enquêtes, des observations et des travaux de réflexion. Pour en savoir plus sur cette distinction, consultez notre article consacré à la différence entre évaluation et test.

Toute évaluation, sous une forme ou une autre, répond à l’une des trois questions suivantes :

• Que savent les apprenants avant que je ne les forme ?

• Apprennent-ils pendant la formation ?

• Ont-ils réellement acquis ces connaissances à la fin de la formation ?

Cela correspond directement aux trois principaux types d’évaluation.

Les trois principaux types d’évaluation

La plupart des méthodes d’évaluation relèvent de l’une des trois catégories suivantes, définies en fonction du moment où elles sont utilisées et de leur raison d’être. Comprendre ces différences est essentiel pour choisir la méthode la plus adaptée à chaque mission auprès d’un client.

Évaluation diagnostique

Les évaluations diagnostiques ont lieu avant le début de la formation. Elles ont pour objectif d’identifier les connaissances dont disposent déjà les apprenants, de repérer les lacunes et de déterminer les points à aborder.

Pour les cabinets de conseil, c’est souvent par là que commence une mission. Vous évaluez les collaborateurs d’un client afin de déterminer quelles compétences leur font défaut avant d’élaborer ou d’attribuer du contenu, et cette évaluation fait elle-même partie de la valeur que vous apportez.

Exemples : pré-tests, auto-évaluations de compétences, bilans de connaissances et questionnaires d’admission.

Idéal pour : définir la portée d’un projet de formation, justifier le contenu que vous proposez et établir une base de référence par rapport à laquelle vous pourrez effectuer des mesures ultérieures.

Évaluation formative

Les évaluations formatives ont lieu pendant la formation. Elles ont pour but de vérifier la compréhension tant qu’il est encore temps d’apporter des ajustements, tant pour le participant que pour vous.

Elles sont généralement sans enjeu et ne font pas l’objet d’une notation. L’objectif n’est pas de juger le participant, mais de mettre en évidence les points de confusion, d’identifier les thèmes nécessitant davantage d’attention et de fournir aux participants un retour d’information leur permettant d’agir en conséquence. Les évaluations formatives vous indiquent également quelles parties de votre support de formation sont efficaces et lesquelles doivent être retravaillées.

Pour approfondir le sujet, consultez notre article sur les évaluations formatives.

Exemples : petits quiz entre les modules, vérifications des connaissances, questions de réflexion et sujets de discussion.

Idéales pour : améliorer le contenu de la formation au fil du temps et maintenir l’engagement des apprenants.

Évaluation sommative

Les évaluations sommatives ont lieu à l'issue de la formation. Elles mesurent les connaissances ou les compétences acquises à l'issue de la formation et aboutissent à un résultat clair, tel qu'une mention « admis » ou « non admis », une note ou un certificat.

Pour les formateurs et les consultants, les évaluations sommatives constituent les livrables. Ce sont les éléments que vous présentez à votre client pour démontrer que l’apprentissage a bien eu lieu. Elles alimentent également les rapports de conformité et les dossiers de certification.

Exemples : examens finaux, tests de certification, projets de fin d’études et évaluations de fin de formation.

Idéales pour : présenter à votre client des résultats concrets et quantifiables.

Méthodes d’évaluation directes et indirectes

Il existe un deuxième angle d’approche qu’il est utile de connaître, car il affine votre réflexion sur les données que vous collectez. Chaque méthode d’évaluation est soit directe, soit indirecte.

Les méthodes directes mesurent la performance elle-même. L’apprenant effectue une action – répond à une question, mène à bien un projet, démontre une compétence – et vous évaluez le résultat concret. Les notes d’examen, les devoirs rendus et les performances observées constituent autant de mesures directes. Elles vous fournissent des preuves solides de ce qu’une personne sait ou est capable de faire.

Les méthodes indirectes mesurent la perception. Au lieu d’observer la performance, vous demandez aux participants ce qu’ils pensent avoir appris, dans quelle mesure ils se sentent en confiance ou ce qu’ils ont pensé de la formation. Les enquêtes, les formulaires de retour d’expérience et les groupes de discussion relèvent tous de l’approche indirecte. Elles ne prouvent pas l’apprentissage, mais elles vous renseignent sur un aspect que les méthodes directes ne peuvent pas révéler : l’impact de l’expérience.

Un programme de formation solide utilise les deux. Les méthodes directes prouvent que l’apprentissage a bien eu lieu, tandis que les méthodes indirectes vous indiquent comment améliorer la prochaine session. Si vous n’en utilisez qu’une seule, vous avancez à l’aveuglette, soit en matière de qualité, soit en matière d’amélioration.

Explication des méthodes d’évaluation courantes

Vous trouverez ci-dessous les méthodes d’évaluation les plus couramment utilisées dans la formation en ligne. Pour chacune d’entre elles, nous avons indiqué à quel moment elle est généralement utilisée (évaluation diagnostique, formative ou sommative) et si elle relève d’une mesure directe ou indirecte. La plupart des méthodes peuvent s’appliquer à plusieurs catégories ; ce qui change, c’est la manière dont vous les utilisez.

Si vous examinez le tableau, plusieurs éléments vous sauteront aux yeux. Vous remarquerez des tendances qui influencent généralement la manière dont les formateurs expérimentés élaborent leur combinaison d’évaluations.

Les trois premières lignes relèvent du domaine du diagnostic. Les pré-tests, les auto-évaluations des compétences et les bilans de connaissances servent à définir le périmètre d’intervention. Ils vous indiquent le niveau de départ des apprenants, la nature exacte des lacunes et les contenus qu’il convient de développer. Pour les cabinets de conseil qui réalisent un bilan avant de s’engager, c’est là que le travail commence. Si vous sautez cette étape, vous risquez de mettre en place une formation dont personne n’a besoin.

Le modèle suivant concerne l’échelle. Que vous travailliez avec 15 ou 500 participants par mois, les méthodes situées dans la partie centrale supérieure du tableau – questions à choix multiples, vrai/faux, trous à compléter – assument l’essentiel de la charge de travail. En effet, la notation automatique est le seul moyen de ne pas perdre la tête lorsque les effectifs augmentent. La plupart des formateurs s’appuient sur ces formats pour l’essentiel de leurs évaluations des connaissances, puis recourent à des méthodes plus riches là où celles-ci s’avèrent vraiment utiles.

C’est là qu’interviennent les méthodes appliquées. Les études de cas, les simulations et les jeux de rôle occupent le centre du tableau pour une bonne raison : elles sont plus difficiles à noter, mais elles répondent à la question que les questions à choix multiples ne peuvent pas résoudre. Connaître la bonne réponse à un quiz ne signifie pas qu’un apprenant est capable de mettre ses connaissances en pratique lorsque cela compte vraiment. C’est généralement dans les méthodes appliquées que réside la véritable preuve de valeur et que vos clients perçoivent la différence entre un programme de formation qui a enseigné quelque chose et un programme qui a changé quelque chose.

Viennent ensuite les méthodes indirectes, tout en bas du tableau : les enquêtes, les journaux de réflexion et les retours d’expérience entre pairs. Ce sont celles que la plupart des formateurs sous-utilisent, ce qui représente généralement une occasion manquée. Les méthodes indirectes ne prouvent pas que l’apprentissage a eu lieu, mais elles vous indiquent les aspects de votre formation qui doivent être modifiés. Les programmes les plus efficaces associent ces méthodes à des méthodes directes. Les méthodes directes vous montrent le résultat ; les méthodes indirectes vous indiquent comment améliorer la prochaine session.

Comment choisir la bonne méthode d’évaluation

Il n’existe pas de méthode d’évaluation universellement « idéale ». Il n’y a qu’une seule méthode adaptée à un objectif, un public et une étape de formation spécifiques. Pour vous aider, vous pouvez vous poser les cinq questions ci-dessous.

1. Quel est l’objectif de votre client ?

La formation à la conformité, l’intégration, le développement des compétences et la certification nécessitent chacune des méthodes différentes. Un programme de conformité s’appuie largement sur des tests de connaissances sommatifs. Un programme de leadership peut, quant à lui, s’appuyer davantage sur la réflexion et l’évaluation par les pairs.

2. À quelle étape de la formation vous trouvez-vous ?

Le diagnostic intervient avant, la formation formative pendant et la formation sommative après. Adaptez la méthode au moment opportun.

3. Que ferez-vous des résultats ?

Si vous rendez compte à un client payant, privilégiez les méthodes directes et mesurables qui se traduisent clairement en indicateurs clés de performance (KPI). Si votre objectif est d’améliorer la formation elle-même, les méthodes de retour d’information indirectes vous en apprendront davantage.

4. Combien de participants évaluez-vous ?

Lorsque vous travaillez avec des centaines d’apprenants par mois, la notation manuelle devient rapidement un goulot d’étranglement. Les formats automatisés, tels que les questions à choix multiples, les questions vrai/faux et les questions à compléter, vous permettent d’évoluer sans sacrifier la qualité.

5. À quoi ressembleront les résultats pour votre client ?

Votre client ne souhaite pas disposer de données brutes. Il souhaite un récit visuel clair : taux de réussite, lacunes dans les connaissances, progression au fil du temps. Les méthodes que vous choisissez doivent produire des résultats faciles à présenter et à interpréter.

C’est sur ce dernier point que le choix d’un outil adapté fait toute la différence.

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Ressources utiles

1. MasterSoft

2. Université de Cornell

3. Revue turque en ligne des technologies éducatives