Incorporar con éxito a un nuevo empleado: guía completa

¿Qué es el onboarding (vs. orientación o inducción)?

Muchas organizaciones utilizan indistintamente los términos "orientación", "inducción" e "incorporación", pero existen diferencias importantes e incluso una clara conexión entre ellos. De hecho, la inducción y la orientación suelen considerarse los primeros pasos de un proceso de incorporación más amplio.

Inducción

La acogida es realmente la primera bienvenida que recibe un nuevo empleado. Es cuando se les presenta la empresa: lo que hace, su cultura, sus valores y la gente con la que van a trabajar. Les ayuda a entender cómo encaja la organización y dónde encajan ellos. Piense en ella como la fase de "conocernos".

Orientación

La orientación es un poco más formal y práctica. Aquí es donde el recién contratado aprende las normas y los procesos. Cosas como las políticas de la empresa, los procedimientos de seguridad, las prestaciones y cómo conectarse a los sistemas. Se trata de asegurarse de que tienen lo básico cubierto y saben lo que se espera de ellos.

Incorporación

La incorporación es el viaje más largo que incluye y va más allá de la inducción y la orientación. La incorporación de un nuevo empleado le ayuda a asentarse en su puesto a lo largo del tiempo. Se trata de darles el apoyo, la formación y la información que necesitan para sentirse seguros y productivos. Esta fase les ayuda a establecer relaciones, comprender sus responsabilidades y formar parte del equipo.

Pensar en la incorporación como una experiencia anima a las empresas a ir más allá de la entrega de un manual del empleado y empezar a crear un entorno estructurado y de apoyo en el que las personas puedan prosperar. Y cuando la incorporación se hace bien, los beneficios no solo se reflejan en cómo se sienten los empleados, sino también en resultados empresariales cuantificables.

El ROI de la incorporación de un nuevo empleado y cómo medir el éxito

Si su rotación de personal es alta, quizá sus empleados no estén recibiendo suficiente apoyo. Si la productividad es baja, puede que necesite rediseñar su formación

Es tentador tratar la incorporación como una casilla que hay que marcar, pero en realidad es un factor de impacto empresarial real. Los empleados que pasan por una incorporación estructurada tienen más probabilidades de permanecer en la empresa a largo plazo, se ponen al día más rápidamente y se sienten más comprometidos con sus funciones. Esto se traduce en menos costes de contratación, mayor productividad y una cultura empresarial más sólida.

Para cuantificar ese impacto, céntrese en algunos indicadores clave que revelen la eficacia con la que su incorporación prepara a los nuevos empleados para el éxito:

1. Tiempo de productividad: ¿Cuánto tarda un nuevo empleado en ser plenamente eficaz en su puesto?

2. Retención de conocimientos: Utilice cuestionarios o evaluaciones para confirmar que la formación es eficaz.

3. Compromiso y satisfacción: Recabe opiniones a través de encuestas o entrevistas individuales.

4. Rentabilidad en el primer año: Unos índices elevados pueden indicar lagunas en el apoyo inicial o en la alineación.

Medir estos resultados le permite perfeccionar continuamente el proceso de incorporación. Si la rotación es alta, quizá sus empleados no estén recibiendo suficiente apoyo. Si la productividad disminuye, es posible que tenga que rediseñar la formación. El objetivo es crear un programa de incorporación que no sólo sea informativo, sino también impactante.

Comprender el retorno de la inversión es sólo el principio. Para ponerlo en práctica, veamos las fases clave de un programa sólido.

Fases clave del proceso de incorporación de un nuevo empleado

El éxito de la incorporación no se consigue de la noche a la mañana. Es un proceso por etapas que lleva a los nuevos empleados de "recién llegados" a "colaboradores seguros".

• Preembarque: Comienza antes del primer día. Enviar un correo electrónico de bienvenida, compartir recursos útiles y asegurarse de que el equipo y las cuentas están listos contribuye en gran medida a reducir los nervios del primer día.

• Primer día: Haga que la gente se sienta bienvenida. Más allá de las presentaciones y las visitas a la oficina, este es el momento de establecer las expectativas y explicar cómo encaja el puesto en el panorama general.

• Primera semana: Proporcione estructura sin abrumar. La formación específica para cada función, las revisiones periódicas y el apoyo de un compañero o mentor ayudan a los recién contratados a asentarse.

• Primer mes: Los empleados empiezan a contribuir de forma significativa. Los jefes deben ofrecer feedback y crear oportunidades para poner en práctica las habilidades.

• Primeros 90 días: Establecer un compromiso a largo plazo. Las revisiones periódicas, las oportunidades de formación y la integración social mantienen el impulso.

Conocer las fases es importante, pero la incorporación eficaz de un nuevo empleado también depende de quién participa y qué aporta cada persona.

Lista de comprobación detallada por partes interesadas: ¿quién interviene al incorporar a un nuevo empleado?

La incorporación es una responsabilidad compartida, y cada persona desempeña un papel diferente. Así es como suelen repartirse las responsabilidades entre las principales partes interesadas:

• HR sienta las bases mediante la gestión de contratos, documentos de cumplimiento y orientación para toda la empresa. Son los guardianes de los procesos y las políticas.

• Directores guían el desarrollo de funciones específicas. Establecen las expectativas, proporcionan información desde el principio y se aseguran de que los nuevos empleados se sientan integrados en el equipo.

• Los nuevos empleados no son participantes pasivos, sino que asumen la responsabilidad. Se espera de ellos que muestren curiosidad, hagan preguntas y participen activamente en el aprendizaje y la creación de relaciones.

Cuando los tres grupos trabajan juntos, la incorporación parece coordinada en lugar de caótica. Un enfoque estructurado también ayuda a reducir los malentendidos y garantiza que no se escape nada importante. Para hacerlo más práctico, veamos un calendario que puede adaptar a su propio programa de incorporación.

Ejemplo de plantilla de incorporación de 30-60-90 días para un nuevo empleado

Un plan de 30-60-90 días proporciona una hoja de ruta que equilibra el aprendizaje, la contribución y el crecimiento.

Días 1-30: aprendizaje e integración

El primer mes debe centrarse en absorber información: comprender los valores, procesos y herramientas de la empresa. También es el momento de realizar sesiones de observación y completar los módulos de formación inicial.

Días 31-60: contribución

A estas alturas, el empleado debería empezar a hacerse cargo de pequeños proyectos o tareas. Los directivos pueden ir retrocediendo gradualmente, ofreciendo orientación y fomentando la independencia. La formación continua favorece un desarrollo más profundo de las habilidades.

Días 61-90: dominio y crecimiento

La fase final consiste en fomentar la confianza y la autonomía. El empleado debe actuar de forma independiente y trabajar con su jefe para fijar objetivos a largo plazo.

Este calendario no es único, pero ofrece un marco útil para no precipitarse en el proceso. Una vez que tengas una hoja de ruta, el siguiente paso es hacerla efectiva en la práctica, que es donde entran en juego las mejores prácticas.

Mejores prácticas para incorporar con éxito a un nuevo empleado

Los programas de incorporación sólidos entrelazan aprendizaje, cultura y conexión:

1. Comienza pronto con el preboarding para establecer un tono positivo.

2. Personaliza la experiencia con itinerarios de formación a medida o asignando mentores para ayudar a los nuevos empleados a sentirse vistos y apoyados.

3. Incorpora elementos interactivos, como cuestionarios o debates en grupo, para mantener alto el compromiso.

4. Comuníquese con frecuencia a través de revisiones periódicas a los 30, 60 y 90 días para dar a los nuevos empleados la oportunidad de hacer preguntas y a los directivos la oportunidad de detectar los retos con antelación.

5. Recopile opiniones continuas para asegurarse de que el proceso evoluciona con las necesidades de los empleados.

Cuando se aplican estas prácticas, la incorporación se convierte en una experiencia dinámica en lugar de pasiva. Pero incluso con buenas prácticas, muchas organizaciones siguen cayendo en trampas evitables.

Trampas comunes que hay que evitar al incorporar a un nuevo empleado

Uno de los mayores errores es la sobrecarga de información: volcar todos los procesos y políticas sobre los nuevos contratados en la primera semana

Es sorprendentemente fácil socavar la incorporación sin darse cuenta. Uno de los errores más graves es la sobrecarga de información, es decir, dar a conocer todos los procesos y políticas a los nuevos empleados durante la primera semana. Igualmente perjudicial es descuidar la integración social, lo que hace que los empleados se sientan aislados aunque entiendan sus tareas;

Otro error común es tratar la incorporación como un acontecimiento de una semana. Los empleados necesitan apoyo continuo más allá de los primeros días. Por último, si no se recaban comentarios, se pierden oportunidades de mejora.

Reconocer estos riesgos ayuda a las empresas a diseñar programas de incorporación que sean realistas, solidarios y adaptables. Y aunque una planificación cuidadosa es esencial, la tecnología puede facilitar mucho la ejecución de estos pasos.

El papel de la tecnología: agiliza el onboarding con Easy LMS

La incorporación no tiene por qué ser complicada o incoherente. El software de incorporación adecuado convierte un proceso desordenado y manual en una experiencia ágil y rastreable.

Con Easy LMS, puede diseñar trayectorias de aprendizaje a medida para diferentes funciones, automatizar recordatorios y tareas, y realizar un seguimiento del progreso en tiempo real. Incorpora informes los cuadros de mando facilitan la medición de indicadores clave de rendimiento (KPI) como los resultados de los cursos o cuestionarios, lo que resulta perfecto para consultores y proveedores de formación que necesitan mostrar a sus clientes resultados cuantificables. 

La función academy le permite incluso crear portales de aprendizaje con su propia marca para cada cliente o departamento, reutilizando el contenido de forma eficaz y manteniendo la personalización.

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Recursos útiles

• Informe de tendencias sobre la experiencia de los empleados