Sådan opbygger man et ledelsesudviklingsprogram, der kan skaleres

Hvad er ledelsesudvikling?

Lederudvikling er den løbende proces, hvor man opbygger de færdigheder, adfærdsmønstre og den dømmekraft, som mennesker har brug for for at kunne lede andre på en god måde

Inden du udarbejder et program, er det en fordel at have klarhed over, hvad det egentlig er, du udvikler. Lederskab er ikke en fast egenskab, som folk enten har eller mangler; det kan læres, øves og forbedres ligesom enhver anden kompetence.

Lederudvikling er den løbende proces, hvor man opbygger de færdigheder, adfærdsmønstre og den dømmekraft, som mennesker har brug for for at kunne lede andre på en god måde. Det dækker alt fra en ny teamleder, der lærer at delegere, til en seniorleder, der lærer at sætte retningen på tværs af afdelinger. Nøgleordet er løbende. Et enkelt kursus kan sætte gang i forandringer, men lederskab udvikles gennem gentagelse, feedback og virkelige situationer over tid.

Den skelnen er vigtig, fordi den præger alt, hvad der følger efter. Du udformer ikke blot et enkelt arrangement. Du udformer et system, der fortsætter med at udvikle medarbejderne længe efter, at den første session er afsluttet.

Hvad er et ledelsesudviklingsprogram?

Et ledelsesudviklingsprogram er det strukturerede, gentagelsesbare system, du bruger til at skabe vækst. Det definerer de resultater, du sigter mod, de læringsmetoder, du vil anvende, den vej, deltagerne følger, når de bevæger sig op gennem ansvarsniveauerne, og den måde, du måler på, om det hele har virket. I praksis kan det kombinere kurser, coaching, mentoring, vurderinger og praksis på arbejdspladsen til én sammenhængende forløb i stedet for en række spredte, usammenhængende aktiviteter.

For mange organisationer er programmet rettet mod deres egne ledere. For konsulentfirmaer, uddannelsesudbydere og franchisekæder er programmet noget, de leverer til kunderne – fra den ene kunde til den næste eller fra den ene lokation til den næste. Begge er ledelsesudviklingsprogrammer. Forskellen er, at den anden type skal kunne klare at blive gentaget, og det er netop her, de fleste programmer begynder at krakelere.

Hvorfor de fleste ledelsesudviklingsprogrammer ikke kan skaleres

Mange programmer fungerer glimrende første gang, men falder fra hinanden anden gang. Indholdet er som regel godt, men det er aldrig blevet udviklet med henblik på at blive gentaget. Når man forstår, hvorfor de bryder sammen, kan man designe programmet med det for øje lige fra starten.

Her er de svagheder, der dukker op igen og igen, når et program vokser ud over sin første gruppe:

• Det var udviklet til én bestemt gruppe. Indholdet tog udgangspunkt i et bestemt team, en bestemt branche eller en række bestemte eksempler, så det kan ikke overføres til den næste målgruppe uden at blive omskrevet.

• Det er afhængigt af én person. Det hele fungerer, fordi der er én talentfuld facilitator til stede i lokalet. Fjern vedkommende, eller prøv at afholde tre sessioner på én gang, og kvaliteten falder.

• Materialet findes kun i en persons hoved. Eller på en bærbar computer, eller i en præsentation, som kun dens skaber forstår. Intet er dokumenteret på en måde, så en anden underviser kan tage det og gennemføre det på en ensartet måde.

• Der er ingen ensartet måling. Hver gruppe vurderes forskelligt – eller slet ikke – så man kan ikke bevise, at programmet har virket. Det er et internt problem og en dealbreaker, når en kunde beder om resultater.

• Hver ny kunde eller hvert nyt sted betyder, at man skal starte forfra. Uden en genanvendelig struktur fordobler væksten din arbejdsbyrde.

Men ingen af disse ting er uundgåelige, da hver enkelt er et designvalg, og rammen nedenfor er udformet til at undgå alle fem.

Rammeværket: 6 trin til at opbygge et ledelsesudviklingsprogram

Et stærkt program er en række velovervejede beslutninger, hvor hver enkelt bygger videre på den foregående. Gennemgå disse seks trin i rækkefølge, og du vil ende med et program, der har et klart formål, passer til de mennesker, det er beregnet til, og som kan gennemføres igen uden at falde fra hinanden.

Trin 1: Definer det forretningsmæssige problem, du skal løse

Ethvert effektivt program starter med et problem, der er værd at løse, ikke et emne, der er værd at undervise i. Hvis du ikke kan sætte ord på det resultat, du stræber efter, kan du ikke vurdere, om programmet har været en succes.

Ledere har en enorm indflydelse på de teams, de leder. Det betyder, at kvaliteten af dine ledere har større indflydelse på fastholdelse, produktivitet og arbejdsmoral end næsten alt andet, du kan påvirke. Så resultatet er sjældent 'at undervise i ledelse'. Det er noget konkret: at reducere personaleomsætningen på arbejdsgulvet, få nye ledere til at blive produktive hurtigere, forberede regionale ledere til at lede deres egne afdelinger eller reducere antallet af supportanmodninger forårsaget af teams, der aldrig er blevet uddannet ordentligt.

Skriv målet ned, før du udarbejder en eneste lektion. Det bliver den test, som alle efterfølgende beslutninger skal bestå.

Trin 2: Vurder de nuværende kompetencehuller inden for ledelse

Når du ved, hvor du er på vej hen, har du brug for et ærligt billede af, hvor folk starter fra. Hvis du springer dette trin over, ender programmerne med at undervise i ting, folk allerede ved, mens de mangler, der holder dem tilbage, ignoreres.

Vurderingen kan tage mange former: selvvurderinger, lederevalueringer, 360-graders feedback, korte kompetencegennemgange eller blot at observere, hvordan medarbejderne håndterer virkelige situationer. Målet er at identificere forskellen mellem den ledelsesadfærd, du har brug for, og den adfærd, du har i dag, så dit program målretter sig mod manglen i stedet for at gætte sig frem til den.

Hvis du leverer uddannelse til kunder, er dette trin også dit stærkeste salgsværktøj. At gennemføre en vurdering af en kundes teams, før du foreslår indhold, viser dem præcis, hvor hullerne er, hvilket får det program, du anbefaler, til at føles nødvendigt snarere end valgfrit. Vurderingen har en dobbelt funktion: den skærper programmet, og den retfærdiggør det.

Trin 3: Vælg de rigtige læringsmetoder

Når manglerne er kortlagt, skal du nu beslutte, hvordan deltagerne skal lære. Dette er også det første punkt, hvor skalerbarhed kommer ind i billedet, fordi nogle metoder kan overføres, mens andre ikke kan.

De fleste stærke programmer kombinerer flere tilgange:

• Onlinekurser i eget tempo til den grundlæggende viden, som alle har brug for, leveret ensartet, uanset hvor mange der deltager.

• Live-sessioner til diskussion, rollespil og den type læring, der drager fordel af at foregå i en gruppe.

• Coaching og mentoring til personlig vejledning i forbindelse med individuelle udfordringer.

• Praksis på arbejdspladsen gennem udfordrende opgaver og reelt ansvar, hvor lederskabet virkelig slår rod.

Her er skalbarhedstesten, der skal anvendes på hver enkelt: Hvad sker der, når du skal gennemføre dette for den tiende gruppe eller for tre kunder på én gang? En metode, der er afhængig af en enkelt ekspert i et enkelt rum, kan ikke skaleres. Genanvendeligt indhold kan naturligvis skaleres. Jo mere af det grundlæggende materiale du kan udarbejde én gang og levere mange gange, jo mere kan de live-elementer med tæt kontakt bruges der, hvor de tilfører mest værdi.

Trin 4: Design til forskellige ledelsesniveauer

En ny teamleder og en seniorleder har forskellige behov, og et program, der behandler dem ens, tjener ingen af dem godt. At designe forskellige forløb til forskellige niveauer forvandler et generisk kursus til et program, som deltagerne kan vokse igennem.

De fleste programmer fungerer på tværs af tre overordnede niveauer: kommende ledere, der træder ind i deres første lederrolle, etablerede ledere, der leder større eller mere komplekse teams, og seniorledere, der sætter retningen på tværs af organisationen. Hvert niveau bygger videre på det underliggende.

For at gøre det konkret er her et simpelt skema for det første niveau, en ny teamleder:

• Resultat: selvsikker og kompetent inden for de første 90 dage.

• Kernefærdigheder: delegering, at give feedback, at afholde individuelle samtaler, grundlæggende konfliktløsning.

• Metoder: onboarding-kursus i eget tempo, en gruppe af kolleger og praksis på arbejdspladsen.

• Praksis: lede et lille projekt fra start til slut.

• Succesmåling: gennemfører kurset, modtager positiv feedback fra sit team og afholder regelmæssige individuelle samtaler.

Du kan opbygge den samme grundstruktur for hvert niveau, hvilket giver dig en yderligere fordel. Når strukturen er standardiseret, fungerer den samme ramme på tværs af teams, kunder og lokationer. Du behøver ikke at genopfinde programmet hver gang; du overfører blot en kendt struktur til en ny kontekst.

Det er netop den gentagelige struktur, der bringer dig op på en reel skala.

Trin 5: Indbyg coaching og ansvarlighed over for kolleger

Viden forsvinder hurtigt, når ingen forventes at bruge den. De programmer, der ændrer adfærd, er dem, der holder folk ansvarlige, efter at læringen er afsluttet, og det sker sjældent ved et tilfælde.

Coaching giver deltagerne en person, de kan gennemtænke reelle udfordringer sammen med, hvilket forvandler abstrakte lektioner til beslutninger, de rent faktisk træffer på arbejdspladsen. Ansvarlighed over for kolleger gør noget, som coaching ikke kan: Det skaber en gruppe af mennesker, der gennemgår den samme udvikling på samme tid, hvor de udveksler erfaringer og holder hinanden ærlige. En gruppe af nye ledere, der mødes en gang om måneden, vil holde længere end ethvert kursus, fordi presset for at møde op og gøre fremskridt kommer fra kollegerne snarere end fra et kursusbevis.

Indbyg disse elementer fra starten.

Trin 6: Mål effekten og gentag

Et program, man ikke kan måle, er et program, man ikke kan forbedre eller endda bevise. Dette sidste trin slutter cirklen tilbage til det resultat, man definerede i trin 1, og sikrer, at det hele forbliver ærligt.

Mål på to niveauer:

1. For det første selve læringen: gennemførelsesprocenter, vurderingsresultater og hvilke emner deltagerne har svært ved, så du kan se, hvor indholdet skal forbedres.

2. For det andet resultatet: faldt personaleomsætningen, kom nye ledere hurtigere op i fart, og blev det problem, du satte dig for at løse, rent faktisk løst?

Det første fortæller dig, om programmet kørte godt, mens det andet fortæller dig, om det havde betydning. Det er også her, at levering til kunder hæver barren. En kunde, franchisetager eller regional leder vil gerne se resultater på forespørgsel og ikke vente på en kvartalsrapport. At kunne vise gennemførelses- og beståelsesprocenter for hver gruppe når som helst forvandler din rapportering fra en eftertanke til en grund til at forny aftalen. Mål konsekvent, gennemgå ofte, og betragt programmet som noget, du forfiner, snarere end noget, du afslutter.

Sådan udvikler du lederegenskaber på alle niveauer

Rammeværket giver dig strukturen. Det er her, du udfylder den med de specifikke kompetencer, som hver type leder har brug for at udvikle, for »lederkompetencer« betyder noget forskelligt afhængigt af, hvem du udvikler.

Nye ledere og teamledere

Denne gruppe har brug for de grundlæggende færdigheder i at lede medarbejdere for første gang: at delegere i stedet for at gøre alt selv, at give feedback, der rammer plet, at afholde nyttige individuelle samtaler og at håndtere små konflikter, før de vokser sig store. Springet fra at udføre arbejdet til at lede de medarbejdere, der udfører det, er den sværeste overgang, de fleste ledere nogensinde gennemgår, og den fortjener den største støtte.

Etablerede ledere

Denne gruppe har brug for at lede gennem andre i stedet for direkte. Det betyder at prioritere mellem konkurrerende krav, udvikle medarbejderne under sig, kommunikere med interessenter over sig og nogle gange træffe beslutninger på baggrund af ufuldstændige oplysninger.

Ledere med flere afdelinger og franchiseledere

Denne gruppe bærer en ekstra byrde: at sikre ensartede standarder på tværs af steder, de ikke altid kan se. De skal lede teams, de ikke sidder sammen med, opretholde brand- eller driftsstandarder og spotte problemer gennem rapporter frem for personligt. Ensartethed er en færdighed, og det er en helt særlig færdighed.

Tilpas kompetencerne til niveauet, så hver gruppe får en udvikling, der passer til det stadie, de befinder sig på. Det er netop denne tilpasning, der holder medarbejderne engagerede længe nok til at udvikle sig.

Gør programmet gentageligt på tværs af teams og kunder

Alt indtil nu har peget i denne retning. Et program, der forandrer ét team, er godt arbejde. Et program, som du kan levere igen og igen til nye teams, nye lokationer eller nye kunder, uden at skulle genopbygge det hver gang, er et reelt aktiv. Det er her, designvalg bliver til en fordel.

Et par principper, der gør et program gentageligt:

• Udarbejd indholdet én gang, og genbrug det overalt. Grundlæggende kurser og vurderinger bør udarbejdes én gang og leveres mange gange, så udvikling ikke længere betyder mere arbejde.

• Hold grupperne tydeligt adskilt. Hvert team, hver kunde eller hver lokation har brug for sit eget rum, sine egne deltagere og sine egne resultater, uden at dataene smitter af på andre.

• Giv hver målgruppe sin egen indgang. Et dedikeret miljø med kundens eller lokationens branding gør, at programmet føles skræddersyet, selv når den underliggende struktur er fælles.

• Gør rapporteringen selvbetjent. Når kunder og ledere til enhver tid selv kan hente deres egne gennemførelses- og beståelsesprocenter, bruger du mindre tid på rapportering, og de får større tillid til programmet.

• Certificer gennemførelsen. Et certifikat ved afslutningen beviser, at uddannelsen har fundet sted, hvilket er vigtigt i forbindelse med revisioner, overholdelse af regler og simpelthen for at vise en kunde, at deres medarbejdere har udført arbejdet.

Sæt disse elementer sammen, og dit program bliver skalerbart.

Lederudviklingskurser vs. coaching: hvornår skal man bruge hvad

Uddannelse og coaching bliver ofte betragtet som rivaler, selvom de i virkeligheden er to værktøjer til to forskellige opgaver. At vide, hvilket du skal vælge, sparer dig penge og giver deltagerne bedre resultater.

Uddannelse er den måde, hvorpå du konsekvent formidler viden og færdigheder til mange mennesker. Den kommer til sin ret, når der er et afgrænset indhold, som alle har brug for, når du introducerer nye ledere i stor skala, eller når ensartethed på tværs af en gruppe er vigtigere end individualisering. Den er effektiv, gentagelig og målbar, og derfor udgør den rygraden i de fleste programmer.

Coaching er den måde, hvorpå man udvikler en enkelt person gennem vedkommendes specifikke udfordringer. Det kommer til sin ret, når nogen står over for en situation, som intet kursus har forudset, når en ledende medarbejder har brug for en fortrolig sparringspartner, eller når udfordringen handler om dømmekraft og adfærd snarere end viden. Det er meget personligt og sværere at skalere, og derfor fungerer det bedst, når det fokuseres dér, hvor det betyder mest.

De stærkeste programmer bruger begge dele. Undervis i de grundlæggende elementer bredt, så alle har et fælles udgangspunkt, og anvend derefter coaching målrettet de steder, hvor den enkeltes udvikling kræver et personligt indslag. Brug altså undervisning til at skalere og coaching til at uddybe.

Opbyg dit ledelsesudviklingsprogram med Easy LMS

Når dit program er udformet, har du brug for et sted at køre det, der kan vokse sammen med dig. Det er her, Easy LMS passer ind, fordi det er bygget til netop den slags gentagelig levering til flere grupper, som ledelsesudvikling i stor skala kræver.

Du kan oprette dine kurser og eksamener én gang og genbruge dem på tværs af alle teams, kunder eller lokationer uden at skulle oprette dem på ny. Hver kunde eller franchise får sin egen akademi med eget brand, hvilket holder grupperne tydeligt adskilt, samtidig med at de deler det samme underliggende indhold. Dine rapporter viser gennemførelses- og beståelsesprocenter i realtid, hvilket betyder, at kunder og ledere kan få adgang til deres resultater, når de ønsker det, i stedet for at skulle vente på dig. Certifikater udstedes automatisk, og da prisen er et fast gebyr i stedet for en pris pr. deltager, forbliver dine omkostninger forudsigelige, uanset hvor mange personer du uddanner.

Med andre ord er de principper, der gør et program skalerbart, netop dem, som Easy LMS er bygget op omkring. Hvis du er klar til at levere ledelsesudvikling, der kan skaleres, kan du starte en gratis prøveperiode og oprette dit første program.