כיצד לבנות תוכנית לפיתוח מנהיגות הניתנת להרחבה

מהו פיתוח מנהיגות?

פיתוח מנהיגות הוא תהליך מתמשך של פיתוח המיומנויות, דפוסי ההתנהגות ושיקול הדעת הדרושים לאנשים כדי להנהיג אחרים היטב

לפני שתבנו תוכנית, כדאי להבהיר לעצמכם מה בדיוק אתם מפתחים. מנהיגות אינה תכונה קבועה שאנשים או שיש להם או שאין להם; ניתן ללמד אותה, לתרגל אותה ולשפר אותה כמו כל יכולת אחרת.

פיתוח מנהיגות הוא תהליך מתמשך של פיתוח המיומנויות, דפוסי ההתנהגות ושיקול הדעת הדרושים לאנשים כדי להנהיג אחרים היטב. התהליך מכסה את כל ההיבטים, החל ממנהיג צוות מתחיל הלומד להאציל סמכויות ועד למנהל בכיר הלומד לקבוע כיוון חוצה מחלקות. מילת המפתח היא "מתמשך". קורס בודד יכול לעורר שינוי, אך מנהיגות צומחת באמצעות חזרה, משוב ומצבים אמיתיים לאורך זמן.

להבחנה זו יש חשיבות, משום שהיא מעצבת את כל מה שיבוא לאחר מכן. אינכם מתכננים אירוע חד-פעמי. אתם מתכננים מערכת שממשיכה לפתח את האנשים זמן רב לאחר תום המפגש הראשון.

מהי תוכנית לפיתוח מנהיגות?

תוכנית לפיתוח מנהיגות היא המערכת המובנית והניתנת לשחזור שבה אתם משתמשים כדי להשיג צמיחה. היא מגדירה את התוצאות שאליהן אתם שואפים, את שיטות הלמידה שתשתמשו בהן, את המסלול שאנשים עוקבים אחריו כשהם מתקדמים ברמות האחריות, ואת הדרך שבה אתם מודדים אם כל זה עבד. בפועל, התוכנית יכולה לשלב קורסים, אימון, חונכות, הערכות ותרגול מעשי במסגרת מסלול אחד קוהרנטי, במקום פיזור של פעילויות מנותקות זו מזו.

בארגונים רבים, התוכנית משרתת את המנהלים שלהם עצמם. עבור חברות ייעוץ, ספקי הדרכה ורשתות זכיינות, התוכנית היא משהו שהם מספקים ללקוחות, מלקוח אחד למשנהו, או ממיקום אחד למשנהו. שתיהן הן תוכניות לפיתוח מנהיגות. ההבדל הוא שהסוג השני חייב לשרוד את החזרה על עצמו, וזה בדיוק המקום שבו רוב התוכניות מתחילות להראות סימני שחיקה.

מדוע רוב תוכניות פיתוח המנהיגות אינן ניתנות להרחבה

תוכניות רבות עובדות מצוין בפעם הראשונה ומתפרקות בפעם השנייה. התוכן בדרך כלל טוב, אך הוא מעולם לא נבנה כדי לחזור עליו. כאשר מבינים מדוע הן מתפרקות, ניתן לתכנן את התוכנית תוך התחשבות בכך כבר מההתחלה.

להלן נקודות הכשל שחוזרות על עצמן שוב ושוב ברגע שתוכנית מתרחבת מעבר לקבוצה הראשונה:

• התוכנית נבנתה עבור קבוצה ספציפית אחת. התוכן התבסס על צוות מסוים, ענף מסוים או סט דוגמאות מסוים, ולכן הוא אינו מתאים לקהל הבא ללא שינוי מבני.

• התוכנית נשענת על אדם אחד. כל העניין עובד כי יש בחדר מנחה מוכשר אחד. הסר אותו או נסה להריץ שלוש סדנאות בו-זמנית, והאיכות צונחת.

• החומר נמצא בראשו של מישהו. או במחשב נייד, או במצגת שרק היוצר שלה מבין. שום דבר לא מתועד באופן שמאפשר למדריך אחר לקחת את החומר ולהעביר אותו באופן עקבי.

• אין מדידה עקבית. כל קבוצה מוערכת באופן שונה, או שלא מוערכת כלל, ולכן אי אפשר להוכיח שהתוכנית עבדה. זו בעיה פנימית וגורם מכריע כאשר לקוח מבקש תוצאות.

• כל לקוח או מיקום חדש פירושו להתחיל מהתחלה. ללא מבנה שניתן להשתמש בו שוב ושוב, הצמיחה מכפילה את עומס העבודה שלכם.

אבל אף אחד מהדברים האלה אינו בלתי נמנע, שכן כל אחד מהם הוא בחירה עיצובית, והמסגרת שלהלן נבנתה כדי למנוע את כל החמש.

המסגרת: 6 שלבים לבניית תוכנית לפיתוח מנהיגות

תוכנית מוצלחת היא רצף של החלטות מחושבות, כאשר כל אחת מהן מבוססת על קודמתה. עברו על ששת השלבים הבאים לפי הסדר, ותקבלו תוכנית בעלת מטרה ברורה, המתאימה לאנשים שהיא משרתת, וניתן ליישם אותה שוב ושוב מבלי שתתפרק.

שלב 1: הגדירו את התוצאה העסקית שאתם מבקשים להשיג

כל תוכנית יעילה מתחילה בבעיה ששווה לפתור, ולא בנושא ששווה ללמד. אם אינכם יכולים לציין את התוצאה שאתם שואפים אליה, לא תוכלו לדעת אם התוכנית הצליחה.

למנהלים יש השפעה עצומה על הצוותים שהם מובילים. משמעות הדבר היא שאיכות המנהיגים שלכם משפיעה על שימור העובדים, על התפוקה ועל המורל יותר מכל גורם אחר שאתם יכולים להשפיע עליו. לכן, התוצאה היא לעיתים רחוקות "ללמד מנהיגות". זו משהו קונקרטי: הפחתת תחלופת העובדים בקו הייצור, האצת התפוקה של מנהלים חדשים, הכנת מנהיגים אזוריים לניהול סניפים משלהם, או צמצום פניות התמיכה הנגרמות על ידי צוותים שמעולם לא עברו הכשרה נאותה.

רשמו את התוצאה לפני שתתכננו אפילו שיעור אחד. היא תהפוך למבחן שכל החלטה עתידית תצטרך לעבור.

שלב 2: הערכת פערי הכישורים הניהוליים הקיימים

ברגע שאתם יודעים לאן אתם הולכים, אתם זקוקים לתמונה כנה של המקום שממנו האנשים מתחילים. דילוג על שלב זה מוביל למצב שבו התוכניות בסופו של דבר מלמדות דברים שהאנשים כבר יודעים, תוך התעלמות מהפערים שמעכבים אותם.

ההערכה יכולה להתבצע במגוון דרכים: הערכה עצמית, ביקורות מנהלים, משוב 360 מעלות, בדיקות מיומנויות קצרות, או פשוט התבוננות באופן שבו אנשים מתמודדים עם מצבים אמיתיים. המטרה היא לזהות את הפער בין התנהגות המנהיגותית הדרושה לכם לבין ההתנהגות הקיימת כיום, כך שהתוכנית שלכם תתמקד בפער עצמו במקום לנסות לנחש מהו.

אם אתם מעבירים הדרכה ללקוחות, שלב זה הוא גם כלי המכירה החזק ביותר שלכם. ביצוע ביקורת על צוותי הלקוח לפני שאתם מציעים תוכן מראה להם בדיוק היכן נמצאים הפערים, מה שגורם לתוכנית שאתם ממליצים עליה להיראות הכרחית ולא אופציונלית. ההערכה ממלאת תפקיד כפול: היא מחדדת את התוכנית, והיא מצדיקה אותה.

שלב 3: בחרו את שיטות הלמידה הנכונות

לאחר שמיפתם את הפערים, עליכם להחליט כיצד האנשים ילמדו. זהו גם הנקודה הראשונה שבה נושא ההיקף נכנס לתמונה, מכיוון שיש שיטות שניתן ליישם במקומות שונים ויש כאלה שלא.

רוב התוכניות המוצלחות משלבות כמה גישות:

• קורסים מקוונים בקצב אישי לידע בסיסי שכולם זקוקים לו, המועברים באופן עקבי, ללא תלות במספר המשתתפים.

• מפגשים חיים לדיון, משחקי תפקידים וסוג הלמידה שמרוויח מהלימוד בקבוצה.

• אימון ומנטורינג להדרכה אישית בהתמודדות עם אתגרים אישיים.

• תרגול מעשי במקום העבודה באמצעות משימות מאתגרות ואחריות אמיתית, שבהן המנהיגות באמת מתבססת.

הנה מבחן ההרחבה שיש להחיל על כל אחת מהן: מה קורה כשצריך להפעיל את התוכנית הזו עבור הקבוצה העשירית, או עבור שלושה לקוחות בו-זמנית? שיטה שמסתמכת על מומחה יחיד בחדר אחד אינה ניתנת להרחבה. תוכן שניתן לעשות בו שימוש חוזר, כמובן שכן. ככל שתוכלו לבנות יותר חומר בסיסי פעם אחת ולהעביר אותו פעמים רבות, כך האלמנטים החיים והאישיים יוכלו להתמקד במקומות שבהם הם מוסיפים את הערך הרב ביותר.

שלב 4: תכנון עבור רמות מנהיגות שונות

מנהל צוות חדש ומנהל בכיר זקוקים לדברים שונים, ותוכנית שמתייחסת אליהם באותה צורה לא משרתת אף אחד מהם כראוי. תכנון מסלולים נפרדים לרמות שונות הופך קורס כללי לתוכנית שאנשים צומחים דרכה.

רוב התוכניות פועלות בשלושה רמות רחבות: מנהיגים מתחילים הנכנסים לתפקיד הניהולי הראשון שלהם, מנהלים מבוססים המנהיגים צוותים גדולים או מורכבים יותר, ומנהיגים בכירים הקובעים את הכיוון בכל רחבי הארגון. כל רמה מבוססת על זו שמתחתיה.

כדי להמחיש זאת, הנה שלד פשוט לרמה הראשונה, מנהל צוות חדש:

• תוצאה: ביטחון עצמי ויכולת תפקוד ב-90 הימים הראשונים.

• מיומנויות ליבה: האצלת סמכויות, מתן משוב, ניהול פגישות אישיות, פתרון קונפליקטים בסיסי.

• שיטות: קורס קליטה בקצב אישי, קבוצת עמיתים ותרגול מעשי בעבודה.

• תרגול: הובלת פרויקט קטן אחד מתחילתו ועד סופו.

• מדד להצלחה: השלמת הקורס, קבלת משוב חיובי מהצוות וקיום פגישות אישיות קבועות.

ניתן לבנות את אותה תבנית בסיסית לכל רמה, מה שמקנה לכם יתרון נוסף. כאשר המבנה אחיד, אותה מסגרת פועלת בכל הצוותים, הלקוחות והמיקומים. אינכם ממציאים את התוכנית מחדש בכל פעם; אתם משלבים מבנה מוכר בהקשר חדש.

אותה מבנה הניתן לשחזור הוא זה שמביא אתכם להיקף אמיתי.

שלב 5: שלבו אימון ואחריות הדדית

הידע מתפוגג במהירות כאשר לא מצפים מאף אחד להשתמש בו. התוכניות שמשנות התנהגות הן אלה שממשיכות להטיל אחריות על האנשים גם לאחר סיום הלמידה, וזה כמעט אף פעם לא קורה במקרה.

האימון מספק לאנשים שותף לחשיבה על אתגרים אמיתיים, מה שהופך שיעורים מופשטים להחלטות שהם באמת מקבלים בעבודה. האחריות ההדדית בין עמיתים עושה משהו שהאימון לא יכול: היא יוצרת קבוצה של אנשים שעוברים את אותו תהליך צמיחה באותו הזמן, משווים רשמים ושומרים זה על זה בכנות. קבוצת מנהלים חדשים שנפגשת מדי חודש תחזיק מעמד זמן רב יותר מכל סדנה, משום שהלחץ להופיע ולהתקדם נובע מהעמיתים ולא מתעודה.

יש לשלב את המרכיבים הללו כבר מההתחלה.

שלב 6: מדדו את ההשפעה וחזרו על התהליך

תוכנית שאי אפשר למדוד היא תוכנית שאי אפשר לשפר, או אפילו להוכיח את יעילותה. שלב סופי זה סוגר את המעגל חזרה לתוצאה שהגדרתם בשלב הראשון ושומר על כנות התהליך כולו.

מדדו בשני מישורים:

1. ראשית, הלמידה עצמה: שיעורי השלמת הקורס, ציוני ההערכה, ואילו נושאים גורמים לאנשים קשיים, כדי שתוכלו לזהות היכן יש לשפר את התוכן.

2. שנית, התוצאה: האם שיעור העזיבה ירד, האם מנהלים חדשים השתלבו בעבודה מהר יותר, והאם הבעיה שהגדתם לפתור אכן נפתרה?

הראשון מראה לכם אם התוכנית התנהלה כהלכה, ואילו השני מראה לכם אם היה לה משמעות. זהו גם המקום שבו העמידה בציפיות הלקוחות מעלה את הרף. לקוח, זכיין או מנהל אזורי ירצו לראות תוצאות לפי דרישה, ולא לחכות לדוח רבעוני. היכולת להציג את שיעורי ההשלמה וההצלחה של כל קבוצה בכל עת הופכת את הדיווח שלכם ממשהו משני לסיבה לחידוש. מדדו באופן עקבי, ערכו סקירות תכופות, והתייחסו לתוכנית כאל משהו שאתם משפרים ולא כאל משהו שאתם מסיימים.

כיצד לפתח כישורי מנהיגות בכל הרמות

המסגרת מספקת לכם את המבנה. כאן אתם ממלאים אותה במיומנויות הספציפיות שכל סוג של מנהיג צריך לפתח, כי "מיומנויות מנהיגות" משמעותן שונה בהתאם לאדם שאתם מפתחים.

מנהלים חדשים ומנהלי צוותים

קבוצה זו זקוקה ליסודות של הובלת אנשים בפעם הראשונה: להאציל סמכויות במקום לעשות הכל בעצמם, לתת משוב שמגיע ליעדו, לנהל שיחות אישיות מועילות ולטפל בקונפליקטים קטנים לפני שהם מתעצמים. המעבר מביצוע העבודה להובלת האנשים שמבצעים אותה הוא המעבר הקשה ביותר שרוב המנהיגים חווים אי פעם, והוא ראוי לתמיכה הגדולה ביותר.

מנהלים ותיקים

קבוצה זו זקוקה ליכולת להנהיג באמצעות אחרים ולא באופן ישיר. משמעות הדבר היא קביעת סדרי עדיפויות בין דרישות מתחרות, פיתוח האנשים הכפופים להם, תקשורת עם בעלי עניין מעליהם, ולעיתים קבלת החלטות על סמך מידע חלקי.

מנהלים במספר מיקומים ובזכיינות

לקבוצה זו מוטל נטל נוסף: שמירה על עקביות בסטנדרטים בכל המקומות שהם לא תמיד יכולים לראות. הם צריכים להנהיג צוותים שאינם יושבים איתם, לשמור על סטנדרטים תפעוליים או של המותג, ולזהות בעיות באמצעות דוחות ולא באופן אישי. עקביות היא מיומנות, והיא מיומנות שונה באמת.

התאימו את הכישורים לרמה, וכל קבוצה תקבל פיתוח המתאים למקום שבו היא נמצאת. התאמה זו היא מה ששומר על מעורבותם של האנשים לאורך זמן מספיק כדי שיוכלו לצמוח.

הפיכת התוכנית לניתנת לשחזור בכל הצוותים והלקוחות

כל מה שנאמר עד כה מוביל לנקודה זו. תוכנית שמשנה צוות אחד היא עבודה טובה. תוכנית שניתן להפעיל שוב ושוב עבור צוותים חדשים, מיקומים חדשים או לקוחות חדשים, מבלי לבנות אותה מחדש בכל פעם, היא נכס אמיתי. זה המקום שבו בחירות העיצוב הופכות ליתרון.

כמה עקרונות שהופכים תוכנית לניתנת לשחזור:

• בנו תוכן פעם אחת, השתמשו בו שוב ושוב בכל מקום. יש ליצור קורסים והערכות בסיסיים פעם אחת ולהעביר אותם פעמים רבות, כך שצמיחה לא תתפרש כעבודה נוספת.

• שמרו על הפרדה ברורה בין הקבוצות. לכל צוות, לקוח או מיקום נדרש מרחב משלו, משתתפים משלו ותוצאות משלו, מבלי שהנתונים שלו יחלחלו לאלה של אחרים.

• תנו לכל קהל יעד כניסה משלו. סביבה ייעודית וממותגת לכל לקוח או מיקום גורמת לתוכנית להרגיש מותאמת אישית, גם כאשר המבנה הבסיסי משותף.

• הפכו את הדיווח לשירות עצמי. כאשר לקוחות ומנהלים יכולים להפיק בעצמם את שיעורי ההשלמה וההצלחה בכל עת, אתם מקדישים פחות זמן לדיווח, והם נותנים אמון רב יותר בתוכנית.

• תעידו על השלמת התוכנית. תעודה בסיום התוכנית מוכיחה שההכשרה התקיימה, דבר החשוב לצורכי ביקורת, תאימות, ופשוט כדי להראות ללקוח שהעובדים שלו ביצעו את העבודה.

שלבו את כל האלמנטים הללו, והתוכנית שלכם תתחיל להיות ניתנת להרחבה.

הכשרת פיתוח מנהיגות לעומת אימון: מתי להשתמש במה

הכשרה ואימון נתפסים לעתים קרובות כיריבים, בעוד שבפועל הם שני כלים המיועדים לשתי משימות שונות. הידיעה לאיזה מהם לפנות חוסכת לכם כסף ומביאה לאנשים תוצאות טובות יותר.

הכשרה היא הדרך בה אתם מעבירים באופן עקבי ידע ומיומנויות למספר רב של אנשים. היא מצטיינת כאשר קיים גוף תוכן מוגדר שכולם זקוקים לו, כאשר אתם מכניסים מנהיגים חדשים לתפקיד בקנה מידה גדול, או כאשר עקביות בקרב הקבוצה חשובה יותר מהתאמה אישית. היא יעילה, ניתנת לשחזור וניתנת למדידה, ולכן היא מהווה את עמוד השדרה של מרבית התוכניות.

אימון הוא הדרך לפתח אדם אחד בהתמודדותו עם האתגרים הספציפיים שלו. הוא מצטיין כאשר מישהו נתקל במצב שאף קורס לא צפה, כאשר מנהיג בכיר זקוק לשותף לחשיבה סודי, או כאשר הפער נוגע לשיקול דעת והתנהגות ולא לידע. הוא אישי, דורש מגע אישי וקשה יותר להרחבה, ולכן הוא פועל בצורה הטובה ביותר כאשר מתמקדים בו במקום שבו הוא חשוב ביותר.

התוכניות החזקות ביותר משתמשות בשני הכלים. יש להקנות את היסודות באופן נרחב, כך שלכולם תהיה נקודת מוצא משותפת, ולאחר מכן ליישם אימון באופן סלקטיבי במקומות שבהם הצמיחה האישית דורשת מגע אנושי. לכן, השתמשו בהדרכה להרחבה, ובאימון להעמקה.

בנו את תוכנית פיתוח המנהיגות שלכם עם Easy LMS

ברגע שתכננתם את התוכנית, אתם זקוקים לפלטפורמה להפעלתה שתוכל לצמוח יחד אתכם. כאן נכנסת Easy LMS לתמונה, מכיוון שהיא נבנתה בדיוק עבור סוג ההעברה החוזרת והרב-קבוצתית שנדרשת לפיתוח מנהיגות בקנה מידה גדול.

תוכלו לבנות את הקורסים והמבחנים שלכם פעם אחת ולעשות בהם שימוש חוזר בכל הצוותים, הלקוחות או המיקומים ללא צורך בבנייה מחדש. כל לקוח או זיכיון מקבל אקדמיה ממותגת משלו, מה שמאפשר הפרדה ברורה בין הקבוצות תוך שיתוף אותו תוכן בסיסי. הדוחות שלכם מציגים את שיעורי ההשלמה וההצלחה בזמן אמת, מה שאומר שלקוחות ומנהלים יכולים לגשת לתוצאות שלהם לפי דרישה, במקום לחכות לכם. תעודות הניהול מטופלות באופן אוטומטי, ומכיוון שהתמחור הוא תשלום קבוע ולא לפי משתתף, העלויות שלכם נשארות צפויות, לא משנה כמה אנשים אתם מכשירים.

במילים אחרות, העקרונות שהופכים תוכנית לניתנת לשכפול הם אלה שעליהם מבוססת Easy LMS. אם אתם מוכנים להציע פיתוח מנהיגות הניתן להרחבה, תוכלו להתחיל תקופת ניסיון חינמית ולבנות את התוכנית הראשונה שלכם.