Come creare un programma di sviluppo della leadership scalabile

Che cos’è lo sviluppo della leadership?

Lo sviluppo della leadership è il processo continuo volto a rafforzare le competenze, i comportamenti e la capacità di giudizio necessari per guidare efficacemente gli altri

Prima di elaborare un programma, è utile avere ben chiaro cosa si sta effettivamente sviluppando. La leadership non è una caratteristica fissa che le persone possiedono o meno; può essere insegnata, praticata e migliorata come qualsiasi altra competenza.

Lo sviluppo della leadership è il processo continuo volto a sviluppare le competenze, i comportamenti e la capacità di giudizio necessari per guidare efficacemente gli altri. Comprende ogni aspetto, dal responsabile di team alle prime armi che impara a delegare, al dirigente senior che apprende a definire la direzione da seguire a livello interdepartimentale. La parola chiave è «continuo». Un singolo corso può innescare un cambiamento, ma la leadership matura nel tempo attraverso la ripetizione, il feedback e le situazioni reali.

Questa distinzione è importante perché determina tutto ciò che seguirà. Non state progettando un singolo evento. State progettando un sistema che continui a sviluppare le persone anche molto tempo dopo la conclusione della prima sessione.

Che cos’è un programma di sviluppo della leadership?

Un programma di sviluppo della leadership è il sistema strutturato e ripetibile che si utilizza per favorire la crescita. Definisce i risultati a cui si mira, i metodi di apprendimento che si utilizzeranno, il percorso che le persone seguiranno man mano che avanzano nei livelli di responsabilità e il modo in cui si valuterà l’efficacia di tali interventi. In pratica, può combinare corsi, coaching, mentoring, valutazioni e pratica sul posto di lavoro in un unico percorso coerente, anziché in una serie di attività disgiunte tra loro.

Per molte organizzazioni, tale programma è destinato ai propri manager. Per le società di consulenza, gli enti di formazione e i franchising, il programma è un servizio che viene fornito ai clienti, da un cliente all’altro o da una sede all’altra. Entrambi sono programmi di sviluppo della leadership. La differenza sta nel fatto che il secondo tipo deve reggere alla ripetizione, ed è proprio qui che la maggior parte dei programmi inizia a mostrare le prime crepe.

Perché la maggior parte dei programmi di sviluppo della leadership non è scalabile

Molti programmi funzionano alla perfezione la prima volta e falliscono alla seconda. I contenuti sono solitamente validi, ma non sono mai stati concepiti per essere ripetuti. Comprendendo il motivo per cui falliscono, è possibile progettare il programma tenendo conto di tali aspetti sin dall’inizio.

Ecco i punti di fallimento che si ripresentano continuamente una volta che un programma si espande oltre il suo primo gruppo:

• È stato concepito per un gruppo specifico. I contenuti presupponevano un determinato team, un settore o una serie di esempi specifici, pertanto non sono trasferibili al pubblico successivo senza una revisione completa.

• Si basa su una sola persona. L’intero programma funziona solo perché in sala è presente un facilitatore di talento. Se lo si rimuove o si cerca di tenere tre sessioni contemporaneamente, la qualità cala.

• Il materiale risiede nella mente di qualcuno. Oppure su un computer portatile, o in una presentazione che solo il suo autore è in grado di comprendere. Nulla è documentato in modo tale che un altro formatore possa riprendere il programma e erogarlo in modo coerente.

• Non esiste una valutazione coerente. Ogni gruppo viene valutato in modo diverso, o non viene valutato affatto, pertanto non è possibile dimostrare che il programma abbia funzionato. Si tratta di un problema interno e di un fattore determinante quando un cliente richiede dei risultati.

• Ogni nuovo cliente o sede comporta ricominciare da capo. Senza una struttura riutilizzabile, la crescita moltiplica il carico di lavoro.

Ma nessuna di queste situazioni è inevitabile, poiché ciascuna rappresenta una scelta progettuale, e il quadro di riferimento riportato di seguito è stato concepito proprio per evitare tutte e cinque.

Il quadro di riferimento: 6 fasi per elaborare un programma di sviluppo della leadership

Un programma efficace è costituito da una sequenza di decisioni ponderate, ciascuna delle quali si basa su quella precedente. Segua questi sei passaggi in ordine e otterrà un programma con uno scopo chiaro, adatto alle persone a cui è destinato e che potrà essere riproposto senza perdere la sua efficacia.

Fase 1: Definire il risultato aziendale che si intende raggiungere

Ogni programma efficace parte da un problema che vale la pena risolvere, non da un argomento che vale la pena insegnare. Se non è in grado di indicare con precisione il risultato che sta perseguendo, non potrà stabilire se il programma abbia avuto successo.

I manager esercitano un’influenza enorme sui team che guidano. Ciò significa che la qualità dei vostri leader incide sulla fidelizzazione, sulla produttività e sul morale più di quasi qualsiasi altro fattore su cui possiate influire. Pertanto, il risultato raramente consiste semplicemente nell’«insegnare la leadership». Si tratta piuttosto di qualcosa di concreto: ridurre il turnover in officina, rendere più rapidamente produttivi i nuovi manager, preparare i responsabili regionali a gestire le proprie sedi oppure ridurre i ticket di assistenza causati da team che non sono mai stati formati adeguatamente.

Annotate il risultato desiderato prima di progettare anche una sola lezione. Esso diventerà il criterio di valutazione che ogni decisione successiva dovrà soddisfare.

Fase 2: Valutare le attuali lacune nelle competenze di leadership

Una volta stabilito l’obiettivo, è necessario avere un quadro onesto del punto di partenza delle persone. Saltare questo passaggio porta i programmi a insegnare cose che le persone già conoscono, ignorando le lacune che ne ostacolano la crescita.

La valutazione può assumere molte forme: autovalutazioni, revisioni da parte dei manager, feedback a 360 gradi, brevi verifiche delle competenze o semplicemente l’osservazione di come le persone gestiscono situazioni reali. L’obiettivo è identificare la differenza tra il comportamento di leadership di cui avete bisogno e quello attuale, in modo che il vostro programma miri a colmare il divario anziché limitarsi a ipotizzarlo.

Se fornite formazione ai clienti, questa fase rappresenta anche il vostro strumento di vendita più efficace. Effettuare una verifica dei team di un cliente prima di proporre i contenuti mostra loro esattamente dove si trovano le lacune, il che fa sì che il programma da voi raccomandato appaia necessario anziché facoltativo. La valutazione svolge una duplice funzione: affina il programma e ne giustifica la necessità.

Fase 3: Scegliere i metodi di apprendimento adeguati

Una volta individuate le lacune, deve ora decidere in che modo le persone apprenderanno. Questo è anche il primo punto in cui entra in gioco la scalabilità, poiché alcuni metodi sono facilmente trasferibili, mentre altri no.

I programmi più efficaci combinano diversi approcci:

• Corsi online autogestiti per le conoscenze di base necessarie a tutti, erogati in modo coerente, indipendentemente dal numero di partecipanti.

• Sessioni dal vivo per la discussione, i giochi di ruolo e quel tipo di apprendimento che trae vantaggio dal lavoro di gruppo.

• Coaching e mentoring per un orientamento personalizzato sulle sfide individuali.

• Esercitazioni sul posto di lavoro attraverso incarichi stimolanti e responsabilità concrete, in cui la leadership si consolida effettivamente.

Ecco il test di scalabilità da applicare a ciascuno di essi: cosa accade quando si deve organizzare questo programma per il decimo gruppo o per tre clienti contemporaneamente? Un metodo che si basa su un unico esperto in una singola aula non è scalabile. I contenuti riutilizzabili, ovviamente, lo sono. Più materiale di base si riesce a creare una volta sola e a fornire più volte, più gli elementi dal vivo e ad alto coinvolgimento possono essere indirizzati dove aggiungono maggior valore.

Fase 4: Progettare per diversi livelli di leadership

Un nuovo responsabile di team e un dirigente senior hanno esigenze diverse, e un programma che li tratti allo stesso modo non soddisfa adeguatamente nessuno dei due. Progettare percorsi distinti per i diversi livelli trasforma un corso generico in un programma attraverso il quale le persone crescono professionalmente.

La maggior parte dei programmi si articola su tre livelli generali: leader emergenti che assumono il loro primo ruolo dirigenziale, manager affermati alla guida di team più grandi o più complessi e leader senior che definiscono la direzione dell’intera organizzazione. Ogni livello si basa su quello immediatamente inferiore.

Per rendere il concetto più concreto, ecco una semplice struttura di riferimento per il primo livello, ovvero un nuovo responsabile di team:

• Risultato: sicurezza e competenza nei primi 90 giorni.

• Competenze fondamentali: delega, fornire feedback, condurre colloqui individuali, risoluzione di base dei conflitti.

• Metodi: corso di inserimento personalizzato, un gruppo di pari e pratica sul posto di lavoro.

• Esercitazione: guidare un piccolo progetto dall’inizio alla fine.

• Misura del successo: completamento del corso, ricezione di feedback positivi dal proprio team e svolgimento regolare di colloqui individuali.

È possibile costruire lo stesso schema di base per ogni livello, il che offre un secondo vantaggio. Quando la struttura è standardizzata, lo stesso quadro di riferimento funziona indipendentemente dal team, dal cliente e dalla sede. Non si tratta di reinventare il programma ogni volta, ma di applicare una struttura già collaudata a un nuovo contesto.

È proprio quella struttura ripetibile a consentirvi di raggiungere una scala reale.

Fase 5: Integrare il coaching e la responsabilità reciproca tra colleghi

Le conoscenze svaniscono rapidamente quando non ci si aspetta che nessuno le metta in pratica. I programmi che modificano il comportamento sono quelli che mantengono le persone responsabili anche dopo la fine dell’apprendimento, e ciò accade raramente per caso.

Il coaching offre alle persone qualcuno con cui riflettere sulle sfide reali, trasformando le lezioni astratte in decisioni che prendono effettivamente sul posto di lavoro. La responsabilità reciproca tra pari fa qualcosa che il coaching non può fare: crea un gruppo di persone che stanno attraversando lo stesso percorso di crescita contemporaneamente, confrontando le proprie esperienze e mantenendosi reciprocamente onesti. Un gruppo di nuovi manager che si riunisce mensilmente avrà una durata maggiore di qualsiasi workshop, poiché la pressione a partecipare e a compiere progressi deriva dai colleghi piuttosto che da un certificato.

Incorporate questi elementi sin dall’inizio.

Fase 6: Misurare l’impatto e iterare

Un programma che non si può misurare è un programma che non si può migliorare, né tantomeno dimostrare. Questo passo finale chiude il cerchio riportando al risultato definito nel primo passo e garantisce l’integrità dell’intero processo.

Misurate su due livelli:

1. In primo luogo, l’apprendimento in sé: tassi di completamento, punteggi delle valutazioni e argomenti con cui i partecipanti hanno difficoltà, in modo da individuare gli aspetti dei contenuti da perfezionare.

2. In secondo luogo, il risultato: il turnover è diminuito, i nuovi manager hanno acquisito competenza più rapidamente, il problema che vi eravate prefissati di risolvere è stato effettivamente risolto?

Il primo aspetto vi indica se il programma ha funzionato bene, mentre il secondo vi dice se ha avuto un impatto significativo. È proprio qui che la presentazione dei risultati ai clienti alza l’asticella. Un cliente, un affiliato o un responsabile regionale vorrà vedere i risultati su richiesta, senza dover attendere un riepilogo trimestrale. Essere in grado di mostrare in qualsiasi momento i tassi di completamento e di superamento per ciascun gruppo trasforma la vostra rendicontazione da un elemento secondario a un motivo per rinnovare la collaborazione. Misurate con costanza, rivedete spesso i risultati e considerate il programma come qualcosa da perfezionare piuttosto che da portare a termine.

Come sviluppare le competenze di leadership a ogni livello

Il quadro di riferimento vi fornisce la struttura. È qui che dovrete inserirvi le competenze specifiche che ogni tipo di leader deve sviluppare, poiché il concetto di “competenze di leadership” assume un significato diverso a seconda della persona che state formando.

Nuovi manager e responsabili di team

Questo gruppo necessita delle nozioni fondamentali per guidare le persone per la prima volta: delegare anziché fare tutto da soli, fornire un feedback efficace, condurre colloqui individuali proficui e gestire i piccoli conflitti prima che si aggravino. Il passaggio dal svolgere il lavoro al guidare le persone che lo svolgono è la transizione più difficile che la maggior parte dei leader debba affrontare, e merita il massimo sostegno.

Manager affermati

Questo gruppo deve guidare attraverso gli altri piuttosto che direttamente. Ciò significa stabilire le priorità tra esigenze contrastanti, sviluppare le persone alle proprie dipendenze, comunicare con le parti interessate ai livelli superiori e, talvolta, prendere decisioni con informazioni incomplete.

Responsabili di più sedi e di franchising

Questo gruppo ha un carico aggiuntivo: mantenere standard coerenti in sedi che non sempre può vedere di persona. Deve guidare team con cui non lavora fianco a fianco, far rispettare gli standard del marchio o quelli operativi e individuare i problemi attraverso i rapporti piuttosto che di persona. La coerenza è una competenza, ed è una competenza davvero diversa.

Abbinando le competenze al livello, ogni gruppo riceve uno sviluppo adeguato alla propria situazione. È proprio questa corrispondenza che mantiene le persone coinvolte abbastanza a lungo da consentire loro di crescere.

Rendere il programma replicabile tra team e clienti

Tutto quanto detto finora ha portato a questo punto. Un programma in grado di trasformare un singolo team è un buon risultato. Un programma che si possa riproporre più volte a nuovi team, in nuove sedi o per nuovi clienti, senza doverlo ricostruire ogni volta, è una vera risorsa. È qui che le scelte progettuali si trasformano in un vantaggio competitivo.

Alcuni principi che rendono un programma replicabile:

• Creare i contenuti una volta sola, riutilizzarli ovunque. I corsi di base e le valutazioni dovrebbero essere creati una sola volta ed erogati più volte, in modo che la crescita non comporti un aumento del carico di lavoro.

• Mantenete i gruppi ben separati. Ogni team, cliente o sede necessita di uno spazio proprio, dei propri partecipanti e dei propri risultati, senza che i propri dati si mescolino con quelli degli altri.

• Fornite a ciascun pubblico un proprio punto di accesso. Un ambiente dedicato e personalizzato con il marchio di ciascun cliente o sede fa sì che il programma appaia su misura, anche quando la struttura di base è condivisa.

• Rendere la reportistica self-service. Quando i clienti e i manager possono estrarre autonomamente i propri tassi di completamento e di superamento in qualsiasi momento, si dedica meno tempo alla reportistica e la fiducia nel programma aumenta.

• Certifichi il completamento. Un certificato finale attesta che la formazione ha avuto luogo, il che è importante ai fini degli audit, della conformità e semplicemente per dimostrare a un cliente che il suo personale ha svolto il lavoro.

Mettendo insieme questi elementi, il vostro programma inizierà a diventare scalabile.

Formazione per lo sviluppo della leadership vs. coaching: quando utilizzare l’una e quando l’altro

La formazione e il coaching vengono spesso considerati rivali, mentre in realtà sono due strumenti destinati a due scopi distinti. Sapere quale scegliere vi consente di risparmiare denaro e di ottenere risultati migliori per i partecipanti.

La formazione è il modo in cui si trasmettono in modo coerente conoscenze e competenze a molte persone. Dà il meglio di sé quando esiste un corpus definito di contenuti di cui tutti hanno bisogno, quando si inseriscono nuovi leader su larga scala o quando la coerenza all’interno di un gruppo è più importante della personalizzazione. È efficiente, ripetibile e misurabile, motivo per cui costituisce la spina dorsale della maggior parte dei programmi.

Il coaching è il modo in cui si accompagna una singola persona nell’affrontare le sue sfide specifiche. Dà il meglio di sé quando qualcuno si trova di fronte a una situazione che nessun corso aveva previsto, quando un dirigente senior ha bisogno di un partner di riflessione in cui confidarsi, o quando il divario riguarda il giudizio e il comportamento piuttosto che le conoscenze. È un approccio molto personalizzato, diretto e più difficile da scalare, motivo per cui funziona al meglio se concentrato dove conta di più.

I programmi più efficaci utilizzano entrambi gli approcci. Formate le competenze fondamentali in modo trasversale affinché tutti condividano una base comune, quindi applicate il coaching in modo selettivo laddove la crescita individuale richieda un tocco umano. Utilizzate quindi la formazione per espandere e il coaching per approfondire.

Costruite il vostro programma di sviluppo della leadership con Easy LMS

Una volta progettato il vostro programma, avrete bisogno di una piattaforma in grado di crescere insieme a voi. È qui che entra in gioco Easy LMS, poiché è stato concepito proprio per quel tipo di erogazione ripetibile e multi-gruppo che lo sviluppo della leadership su larga scala richiede.

Potrete creare i vostri corsi e gli esami una sola volta e riutilizzarli per tutti i team, i clienti o le sedi senza doverli ricostruire. Ogni cliente o affiliato dispone di una propria accademia personalizzata con il proprio marchio, mantenendo i gruppi chiaramente separati pur condividendo gli stessi contenuti di base. I vostri report mostrano in tempo reale i tassi di completamento e di superamento degli esami, il che significa che clienti e manager possono accedere ai propri risultati su richiesta, senza dover attendere la vostra disponibilità. I certificati vengono gestiti automaticamente e, poiché il prezzo è un canone forfettario anziché un costo per partecipante, i vostri costi rimangono prevedibili indipendentemente dal numero di persone che formate.

In altre parole, i principi che rendono un programma replicabile sono proprio quelli su cui si basa Easy LMS. Se siete pronti a offrire un programma di sviluppo della leadership scalabile, potete avviare una prova gratuita e creare il vostro primo programma.