Cómo crear un programa de desarrollo del liderazgo que sea escalable

¿En qué consiste el desarrollo del liderazgo?

El desarrollo del liderazgo es el proceso continuo de fomentar las habilidades, los comportamientos y la capacidad de juicio que las personas necesitan para dirigir adecuadamente a los demás

Antes de diseñar un programa, resulta útil tener claro qué es lo que realmente se está desarrollando. El liderazgo no es un rasgo fijo que las personas tengan o carezcan; puede enseñarse, practicarse y mejorarse como cualquier otra capacidad.

El desarrollo del liderazgo es el proceso continuo de fomentar las habilidades, los comportamientos y la capacidad de juicio que las personas necesitan para liderar adecuadamente a los demás. Abarca desde un jefe de equipo novato que aprende a delegar hasta un alto directivo que aprende a marcar el rumbo en todos los departamentos. La palabra clave es «continuo». Un único curso puede desencadenar un cambio, pero el liderazgo crece a través de la repetición, la retroalimentación y las situaciones reales a lo largo del tiempo.

Esa distinción es importante porque determina todo lo que viene después. No se trata de diseñar un evento aislado. Se trata de diseñar un sistema que siga desarrollando a las personas mucho después de que finalice la primera sesión.

¿Qué es un programa de desarrollo del liderazgo?

Un programa de desarrollo del liderazgo es el sistema estructurado y repetible que se utiliza para impulsar el crecimiento. Define los resultados que se persiguen, los métodos de aprendizaje que se emplearán, el camino que siguen las personas a medida que ascienden por los distintos niveles de responsabilidad y la forma en que se evalúa si todo ello ha surtido efecto. En la práctica, puede combinar cursos, coaching, tutoría, evaluaciones y prácticas en el puesto de trabajo en un itinerario coherente, en lugar de un conjunto disperso de actividades inconexas.

Para muchas organizaciones, ese programa está destinado a sus propios directivos. En el caso de las consultoras, los proveedores de formación y las franquicias, el programa es algo que ofrecen a sus clientes, de un cliente a otro o de una sede a otra. Ambos son programas de desarrollo del liderazgo. La diferencia radica en que el segundo tipo debe resistir la repetición, que es precisamente donde la mayoría de los programas comienzan a fallar.

Por qué la mayoría de los programas de desarrollo del liderazgo no se pueden ampliar

Muchos programas funcionan a la perfección la primera vez y se desmoronan la segunda. El contenido suele ser bueno, pero nunca se diseñó para ser repetido. Cuando se comprende por qué fallan, se puede diseñar teniendo en cuenta estos aspectos desde el principio.

Estos son los puntos débiles que se repiten una y otra vez una vez que un programa trasciende a su primer grupo:

• Se diseñó para un grupo específico. El contenido partía de la base de un equipo, un sector o un conjunto de ejemplos concretos, por lo que no resulta aplicable a la siguiente audiencia sin una reelaboración.

• Depende de una sola persona. Todo funciona gracias a la presencia de un facilitador con talento en la sala. Si se le retira o se intenta impartir tres sesiones a la vez, la calidad disminuye.

• El material reside en la mente de una persona. O en un ordenador portátil, o en una presentación de diapositivas que solo su creador comprende. No hay nada documentado de tal forma que otro formador pueda tomar el relevo e impartirlo de manera coherente.

• No existe una medición coherente. Cada grupo se evalúa de forma diferente, o no se evalúa en absoluto, por lo que no se puede demostrar que el programa haya funcionado. Se trata de un problema interno y un factor decisivo cuando un cliente solicita resultados.

• Cada nuevo cliente o sede supone empezar de cero. Sin una estructura reutilizable, el crecimiento multiplica su carga de trabajo.

Pero ninguna de estas situaciones es inevitable, ya que cada una es una elección de diseño, y el marco que se presenta a continuación está concebido para evitar las cinco.

El marco: seis pasos para elaborar un programa de desarrollo del liderazgo

Un programa sólido es una secuencia de decisiones deliberadas, cada una de las cuales se basa en la anterior. Siga estos seis pasos en orden y obtendrá un programa con un propósito claro, adaptado a las personas a las que va dirigido y que podrá volver a impartirse sin que se desmorone.

Paso 1: Defina el resultado empresarial que pretende resolver

Todo programa eficaz parte de un problema que merece la pena resolver, no de un tema que merezca la pena enseñar. Si no puede nombrar el resultado que persigue, no podrá saber si el programa ha tenido éxito.

Los directivos ejercen una influencia desmesurada en los equipos que dirigen. Esto significa que la calidad de sus líderes determina la retención, la productividad y la moral más que casi cualquier otro factor sobre el que pueda influir. Por lo tanto, el resultado rara vez es «enseñar liderazgo». Se trata de algo concreto: reducir la rotación de personal en la planta de producción, lograr que los nuevos directivos sean productivos más rápidamente, preparar a los responsables regionales para que dirijan sus propias sedes o reducir las incidencias de soporte técnico causadas por equipos que nunca recibieron la formación adecuada.

Anote el resultado antes de diseñar una sola lección. Se convertirá en la prueba que deberá superar toda decisión posterior.

Paso 2: Evalúe las carencias actuales en las habilidades de liderazgo

Una vez que sepa hacia dónde se dirige, necesita una visión honesta del punto de partida de las personas. Saltarse este paso es lo que hace que los programas acaben enseñando cosas que las personas ya saben, mientras ignoran las carencias que les frenan.

La evaluación puede adoptar muchas formas: autoevaluaciones, revisiones por parte de los responsables, retroalimentación de 360 grados, breves auditorías de competencias o, simplemente, observar cómo gestionan las personas situaciones reales. El objetivo es identificar la diferencia entre el comportamiento de liderazgo que necesita y el que existe actualmente, de modo que su programa se centre en subsanar esa brecha en lugar de adivinar cuál es.

Si imparte formación a clientes, este paso es también su herramienta de ventas más eficaz. Realizar una auditoría de los equipos de un cliente antes de proponerle contenidos le muestra exactamente dónde se encuentran las carencias, lo que hace que el programa que le recomiende se perciba como algo necesario en lugar de opcional. La evaluación cumple una doble función: perfecciona el programa y lo justifica.

Paso 3: Elija los métodos de aprendizaje adecuados

Una vez identificadas las carencias, debe decidir ahora cómo aprenderán las personas. Este es también el primer punto en el que entra en juego la escalabilidad, ya que algunos métodos son transferibles y otros no.

La mayoría de los programas sólidos combinan varios enfoques:

• Cursos en línea a ritmo propio para adquirir los conocimientos básicos que todos necesitan, impartidos de forma constante, independientemente del número de personas que los realicen.

• Sesiones presenciales para el debate, los juegos de rol y aquel tipo de aprendizaje que se beneficia del trabajo en grupo.

• Asesoramiento y tutoría para ofrecer orientación personalizada sobre los retos individuales.

• Práctica en el puesto de trabajo a través de tareas exigentes y responsabilidades reales, donde el liderazgo se consolida de verdad.

Esta es la prueba de escalabilidad que debe aplicarse a cada uno de ellos: ¿qué ocurre cuando tenga que impartir este programa al décimo grupo, o a tres clientes a la vez? Un método que depende de un único experto en una sola sala no es escalable. El contenido reutilizable, obviamente, sí lo es. Cuanto más material básico pueda crear una sola vez y impartir en múltiples ocasiones, más podrán dedicarse los elementos presenciales y de alto contacto a aquellos ámbitos en los que aportan mayor valor.

Paso 4: Diseñar para distintos niveles de liderazgo

Un nuevo jefe de equipo y un directivo sénior tienen necesidades diferentes, y un programa que los trate a ambos por igual no beneficia a ninguno de los dos. Diseñar itinerarios diferenciados para distintos niveles convierte un curso genérico en un programa a través del cual las personas crecen profesionalmente.

La mayoría de los programas abarcan tres grandes niveles: líderes emergentes que asumen su primer cargo directivo, directivos consolidados que dirigen equipos más grandes o complejos, y altos directivos que marcan el rumbo de toda la organización. Cada nivel se basa en el que le precede.

Para concretarlo, he aquí un esquema sencillo para el primer nivel, el de un nuevo jefe de equipo:

• Resultado: seguridad en sí mismo y competencia durante los primeros 90 días.

• Competencias fundamentales: delegación, dar retroalimentación, llevar a cabo reuniones individuales, resolución básica de conflictos.

• Métodos: curso de incorporación a su propio ritmo, un grupo de compañeros y práctica en el puesto de trabajo.

• Práctica: dirigir un pequeño proyecto de principio a fin.

• Medida de éxito: completar el curso, recibir comentarios positivos de su equipo y mantener reuniones individuales periódicas.

Puede crear el mismo esquema para cada nivel, lo que le proporciona una segunda ventaja. Cuando la estructura está estandarizada, el mismo marco funciona en todos los equipos, con todos los clientes y en todas las ubicaciones. No tiene que reinventar el programa cada vez; simplemente aplica una estructura conocida a un nuevo contexto.

Esa estructura repetible es la que le permite alcanzar una escala real.

Paso 5: Incorpore el coaching y la responsabilidad entre compañeros

El conocimiento se desvanece rápidamente cuando no se espera que nadie lo utilice. Los programas que cambian el comportamiento son aquellos que hacen que las personas rindan cuentas una vez finalizado el aprendizaje, y eso rara vez ocurre por casualidad.

El coaching ofrece a las personas alguien con quien reflexionar sobre retos reales, convirtiendo las lecciones abstractas en decisiones que realmente toman en el trabajo. La responsabilidad entre compañeros logra algo que el coaching no puede: crea un grupo de personas que experimentan el mismo crecimiento al mismo tiempo, comparan experiencias y se mantienen mutuamente comprometidas. Un grupo de nuevos directivos que se reúne mensualmente perdurará más que cualquier taller, ya que la presión para asistir y avanzar proviene de los compañeros, y no de un certificado.

Incorpore estos elementos desde el principio.

Paso 6: Mida el impacto y repita el proceso

Un programa que no se puede medir es un programa que no se puede mejorar, ni siquiera demostrar. Este paso final cierra el círculo volviendo al resultado que definió en el primer paso y garantiza la integridad de todo el proceso.

Mida en dos niveles:

1. En primer lugar, el aprendizaje en sí mismo: tasas de finalización, puntuaciones en las evaluaciones y los temas con los que los participantes tienen más dificultades, para que pueda identificar en qué aspectos hay que mejorar el contenido.

2. En segundo lugar, el resultado: ¿se ha reducido la rotación de personal?, ¿se han incorporado más rápidamente los nuevos directivos?, ¿se ha resuelto realmente el problema que se proponía resolver?

Lo primero le indica si el programa se ha ejecutado correctamente, mientras que lo segundo le indica si ha tenido repercusión. Aquí es también donde la presentación de resultados a los clientes eleva el listón. Un cliente, un franquiciado o un director regional querrá ver resultados de inmediato, sin tener que esperar a un resumen trimestral. Poder mostrar las tasas de finalización y de superación de cada grupo en cualquier momento convierte sus informes de algo secundario en un motivo para renovar el contrato. Evalúe de forma sistemática, revise con frecuencia y trate el programa como algo que se perfecciona, en lugar de como algo que se da por terminado.

Cómo desarrollar habilidades de liderazgo en todos los niveles

El marco le proporciona la estructura. Aquí es donde debe completarlo con las habilidades específicas que cada tipo de líder necesita desarrollar, ya que las «habilidades de liderazgo» tienen un significado diferente según la persona a la que se esté formando.

Nuevos directivos y jefes de equipo

Este grupo necesita los fundamentos básicos para dirigir a personas por primera vez: delegar en lugar de hacerlo todo ellos mismos, ofrecer comentarios constructivos que calen, llevar a cabo reuniones individuales útiles y gestionar pequeños conflictos antes de que se agraven. El salto de realizar el trabajo a dirigir a las personas que lo realizan es la transición más difícil a la que se enfrentan la mayoría de los líderes, y es la que merece mayor apoyo.

Directivos consolidados

Este grupo necesita liderar a través de otros en lugar de hacerlo directamente. Eso implica establecer prioridades entre exigencias contrapuestas, desarrollar a las personas a su cargo, comunicarse con las partes interesadas de niveles superiores y, en ocasiones, tomar decisiones con información incompleta.

Directivos de múltiples sedes y franquicias

Este grupo soporta una carga adicional: mantener la coherencia de los estándares en lugares que no siempre pueden supervisar. Deben liderar equipos con los que no comparten oficina, velar por el cumplimiento de los estándares operativos y de la marca, e identificar problemas a través de informes en lugar de hacerlo en persona. La coherencia es una habilidad, y se trata de una habilidad genuinamente distinta.

Adapte las habilidades al nivel, y cada grupo recibirá una formación que se ajuste a su situación actual. Ese ajuste es lo que mantiene a las personas comprometidas el tiempo suficiente para crecer.

Hacer que el programa sea replicable en todos los equipos y clientes

Todo lo dicho hasta ahora apunta a esto. Un programa que transforma a un equipo es un buen trabajo. Un programa que se pueda impartir una y otra vez a nuevos equipos, en nuevas ubicaciones o a nuevos clientes, sin tener que rediseñarlo cada vez, es un auténtico activo. Aquí es donde las decisiones de diseño se convierten en una ventaja.

Algunos principios que hacen que un programa sea repetible:

• Cree el contenido una vez y reutilícelo en todas partes. Los cursos básicos y las evaluaciones deben crearse una sola vez e impartirse en numerosas ocasiones, de modo que el crecimiento deje de suponer más trabajo.

• Mantenga los grupos claramente separados. Cada equipo, cliente o ubicación necesita su propio espacio, sus propios participantes y sus propios resultados, sin que sus datos se mezclen con los de los demás.

• Ofrezca a cada público su propia puerta de entrada. Un entorno dedicado y con la marca específica de cada cliente o ubicación hace que el programa parezca personalizado, incluso cuando la estructura subyacente es compartida.

• Haga que la generación de informes sea autoservicio. Cuando los clientes y los responsables pueden consultar sus propias tasas de finalización y de aprobados en cualquier momento, usted dedica menos tiempo a la elaboración de informes y ellos confían más en el programa.

• Certifique la finalización. Un certificado al final acredita que la formación se ha impartido, lo cual es importante para las auditorías, el cumplimiento normativo y, sencillamente, para demostrar al cliente que su personal ha realizado el trabajo.

Si combina todo esto, su programa comenzará a ser escalable.

Formación en desarrollo del liderazgo frente al coaching: cuándo utilizar cada uno

La formación y el coaching suelen considerarse rivales, cuando en realidad son dos herramientas para dos tareas diferentes. Saber cuál elegir le ahorra dinero y permite a las personas obtener mejores resultados.

La formación es la forma de transmitir de manera sistemática conocimientos y habilidades a un gran número de personas. Resulta ideal cuando existe un conjunto definido de contenidos que todos necesitan, cuando se incorpora a nuevos líderes a gran escala o cuando la coherencia en todo el grupo es más importante que la personalización. Es eficiente, repetible y medible, por lo que constituye la columna vertebral de la mayoría de los programas.

El coaching es la forma de desarrollar a una persona a través de sus retos específicos. Resulta ideal cuando alguien se enfrenta a una situación que ningún curso había previsto, cuando un alto directivo necesita un interlocutor de confianza con quien reflexionar, o cuando la carencia radica en el criterio y el comportamiento más que en los conocimientos. Es un enfoque muy personalizado y más difícil de ampliar a gran escala, por lo que funciona mejor cuando se centra en lo que más importa.

Los programas más sólidos utilizan ambas herramientas. Imparta formación sobre los fundamentos de manera generalizada para que todos compartan una base común y, a continuación, aplique el coaching de forma selectiva allí donde el crecimiento individual requiera un toque humano. Por lo tanto, utilice la formación para ampliar el alcance y el coaching para profundizar.

Cree su programa de desarrollo del liderazgo con Easy LMS

Una vez diseñado su programa, necesitará un lugar donde impartirlo que pueda crecer a su ritmo. Aquí es donde entra en juego Easy LMS, ya que se ha creado precisamente para el tipo de impartición repetible y multigrupo que exige el desarrollo del liderazgo a gran escala.

Puede crear sus cursos y exámenes una sola vez y reutilizarlos en todos los equipos, clientes o ubicaciones sin necesidad de volver a crearlos. Cada cliente o franquicia dispone de su propia academia con su marca, lo que permite mantener los grupos claramente separados al tiempo que se comparte el mismo contenido subyacente. Sus informes muestran las tasas de finalización y de aprobados en tiempo real, lo que significa que los clientes y los responsables pueden acceder a sus resultados cuando lo deseen, en lugar de tener que esperar a que usted se lo facilite. Los certificados se gestionan automáticamente y, dado que la tarifa es fija en lugar de por participante, sus costes siguen siendo predecibles independientemente del número de personas a las que forme.

En otras palabras, los principios que hacen que un programa sea repetible son aquellos en torno a los cuales se ha diseñado Easy LMS. Si está preparado para ofrecer un desarrollo del liderazgo que se adapte a cualquier escala, puede iniciar una prueba gratuita y crear su primer programa.