Die 3 Stufen einer Bildungsbedarfsanalyse
Ausbildungsbedarf besteht auf mehreren Ebenen. Die Überprüfung jeder Ebene stellt sicher, dass nichts übersehen wird. Lassen Sie uns aufschlüsseln, was jede Ebene beinhaltet.
1. Organisatorische Analyse
Beginnen Sie mit dem großen Ganzen. Bei der Organisationsanalyse geht es darum, welche Ziele das Unternehmen anstrebt und welche Fähigkeiten dafür erforderlich sind. Ziel ist es also, die Ausbildung auf die Unternehmensziele abzustimmen.
Stellen Sie Fragen wie:
Welche strategischen Prioritäten haben Sie?
Kommen neue Projekte oder Veränderungen auf Sie zu, die andere Fähigkeiten erfordern?
Welche Abteilungen oder Teams haben Schwierigkeiten, ihre Ziele zu erreichen?
Beispiel: Wenn Ihr Unternehmen die Kundenzufriedenheit verbessern möchte, könnte sich die Schulung auf die Kommunikationsfähigkeiten des Support-Teams konzentrieren.
2. Aufgabenanalyse
Als Nächstes wollen wir uns die einzelnen Rollen und die damit verbundenen Aufgaben genauer ansehen. Bei der Aufgabenanalyse werden die genauen Fähigkeiten und Kenntnisse ermittelt, die für jede Abteilung oder jedes Team erforderlich sind. Sie ist praktisch und direkt mit der Arbeitsleistung verbunden.
Das bedeutet oft:
Mitarbeiter beobachten oder Leistungsdaten überprüfen.
Schlüsselaufgaben und -kompetenzen pro Team festlegen.
Vergleich zwischen erwarteter und tatsächlicher Leistung.
Beispiel: Vertriebsmitarbeiter benötigen vielleicht eine Auffrischung der CRM-Tools oder neue Verhandlungstechniken, um Geschäfte schneller abzuschließen.
3. Individuelle Analyse
Schließlich ist jeder Mitarbeiter anders. Selbst innerhalb der gleichen Funktion gibt es unterschiedliche Qualifikationsdefizite. Die individuelle Analyse hilft Ihnen, die Ausbildung zu personalisieren.
Um herauszufinden, welche Fähigkeiten bei den einzelnen Mitarbeitern fehlen, sollten Sie Methoden wie diese in Betracht ziehen:
Beispiel: Ein Mitarbeiter ist vielleicht schon hervorragend in der Datenanalyse, braucht aber für eine Beförderung eine Führungsausbildung.
Mit diesen drei Ebenen im Hinterkopf besteht der nächste Schritt darin, bei der Beurteilung die richtigen Fragen zu stellen.
5 Schlüsselfragen, die man bei einer Bewertung des Ausbildungsbedarfs stellen sollte
Die Qualität Ihrer TNA hängt von den Fragen ab, die Sie stellen. Gute Fragen zeigen Lücken, Prioritäten und Wachstumschancen auf.
Hier sind fünf Fragen, die Ihnen bei der Beurteilung helfen können:
Welche Fähigkeiten sind für das Erreichen der Geschäftsziele entscheidend?
Wo haben die Mitarbeiter Schwierigkeiten, die Leistungserwartungen zu erfüllen?
Welche Aufgaben verursachen die meisten Fehler oder Verzögerungen?
Sind anstehende Veränderungen zu verzeichnen, die neue Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordern?
Wie schätzen die Mitarbeiter ihre eigene Bereitschaft und ihren Schulungsbedarf ein?
Sobald Sie die richtigen Fragen gestellt haben, ist es an der Zeit, bewährte Verfahren anzuwenden, die Ihre TNA effektiv und umsetzbar machen.
5 bewährte Verfahren für eine Bewertung des Schulungsbedarfs
Eine TNA ist nur dann nützlich, wenn sie zu klaren, genauen Erkenntnissen führt. Diese Praktiken helfen Ihnen, dieses Ziel zu erreichen:
Ausbildung an den Unternehmenszielen ausrichten
Schulungen sollten immer das Gesamtbild unterstützen. Fragen Sie sich, welche Fertigkeiten die Leistung oder die Ergebnisse direkt verbessern werden. Wenn sich ein Schulungsprogramm nicht auf die Unternehmensziele auswirkt, sollte es überdacht werden.
Nutzung mehrerer Datenquellen
Verlassen Sie sich nicht auf eine einzelne Kennzahl oder Meinung. Kombinieren Sie Umfragen, Interviews, Beobachtungen und Leistungskennzahlen, um einen umfassenden Überblick über den Schulungsbedarf zu erhalten.
Tipp: Hier hilft Easy LMS. Die Reporting-Tools zeigen die realen Aktivitäten und Fortschritte der Lernenden und geben Ihnen harte Daten zur Untermauerung der Erkenntnisse.
Schwerpunkt auf kritische Fähigkeiten legen
Nicht jede Lücke muss sofort geschlossen werden. Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten, die den größten Einfluss auf Produktivität, Qualität oder Kundenzufriedenheit haben.
Beteiligte einbinden
Manager, Teamleiter und sogar die Mitarbeiter selbst können Einblicke geben, die Sie vielleicht nicht sehen. Beziehen Sie sie frühzeitig mit ein, um die Akzeptanz zu erhöhen und Erkenntnisse zu gewinnen, die Sie vielleicht übersehen.
Behandeln Sie die Bewertung des Ausbildungsbedarfs als kontinuierlich
Fähigkeiten ändern sich mit der Zeit. Machen Sie die Bewertung des Schulungsbedarfs zu einem fortlaufenden Prozess, den Sie in regelmäßigen Abständen wiederholen, um die Schulungsprogramme an veränderte Prioritäten anzupassen.
Jetzt wollen wir mal sehen, wie ein TNA in Aktion aussieht.
3 Beispiele für eine Bildungsbedarfsanalyse
Hier sind einige Szenarien, die veranschaulichen, wie TNAs ablaufen, wenn externe Trainer und Berater mit Kunden arbeiten:
1. Team des Unternehmenskundendienstes
Ein Berater wird hinzugezogen, nachdem ein Unternehmen eine Zunahme von Kundenbeschwerden festgestellt hat. Eine TNA zeigt, dass das Problem in den Kommunikationsfähigkeiten liegt, also wird ein Programm mit Workshops und E-Learning-Auffrischungen entwickelt, das auf die Bedürfnisse des Teams zugeschnitten ist.
2. Vertriebsteam für ein SaaS-Produkt
Ein Verkaufsberater wird eingestellt, weil die Quoten nicht erreicht werden. Eine TNA zeigt Wissenslücken in Bezug auf Produktmerkmale und Angebote der Konkurrenz auf. Sie empfehlen Rollenspiele und Microlearning-Module, um das Vertrauen zu stärken und Wissenslücken zu schließen.
3. die Organisation des Gesundheitswesens
Ein Schulungsanbieter arbeitet mit einem Krankenhaus zusammen, um das Wissen der Mitarbeiter über die Einhaltung von Vorschriften zu aktualisieren. Eine TNA zeigt Lücken in den Zertifizierungen auf, was zu Online-Modulen und praktischen Simulationen führt, um sicherzustellen, dass das Pflegepersonal die Anforderungen erfüllt.
Jetzt, wo Sie es in Aktion gesehen haben, wollen wir den Prozess mit einer Vorlage vereinfachen.
Laden Sie Ihre kostenlose Vorlage für die Bewertung des Schulungsbedarfs herunter (PDF)
Ordnung ist die halbe Miete, wenn es um die Ermittlung des Schulungsbedarfs geht. Anstatt mit verstreuten Notizen zu jonglieren, können Sie unsere Vorlage herunterladen, die Ihnen hilft, alles an einem Ort zu erfassen.
Im Inneren werden Sie angeleitet, Aufnahmen zu machen:
Details zum Mitarbeiter oder Team: Namen, Funktionen, Abteilungen und nützliche Hintergrundinformationen.
Zu bewertende Fähigkeiten oder Kompetenzen: die Fähigkeiten oder Wissensbereiche, die Sie messen möchten.
Beobachtete Leistungslücken: wo die derzeitige Leistung nicht den Erwartungen entspricht.
Prioritäten und Zeitplan: welche Schulungen zuerst stattfinden müssen und wann.
Sobald Sie den Fragebogen ausgefüllt haben, erhalten Sie eine klare Momentaufnahme dessen, was derzeit geschieht und wo Unterstützung benötigt wird. Die nächste Herausforderung besteht darin, aus den Daten einen Sinn zu machen und sie klar darzustellen.
Wie man Trainingsergebnisse meldet
Die Bewertung ist nur der Ausgangspunkt. Die wirkliche Wirkung ergibt sich aus der Kommunikation der Ergebnisse in einer Weise, die zum Handeln anregt. Die Berichterstattung verwandelt Ihre Notizen und Beobachtungen in einen Fahrplan, den die Beteiligten verstehen und unterstützen können.
Effektiv berichten:
Fassen Sie die wichtigsten Lücken und Muster, die Sie beobachtet haben, zusammen.
Verbinden Sie sie mit den Unternehmenszielen, um zu zeigen, warum sie wichtig sind.
Empfehlen Sie spezifische Schulungslösungen, die nach Dringlichkeit oder Auswirkungen geordnet sind.
Untermauern Sie Ihre Erkenntnisse mit Daten (Diagramme, Tabellen oder kurze Erzählungen, um die Ergebnisse konkret und glaubwürdig zu machen).
Bestimmen Sie die nächsten Schritte und skizzieren Sie, wer für welche Maßnahme verantwortlich ist, die Zeitpläne und wie der Erfolg gemessen werden soll.
Pro-Tipp: Bevor Sie Ihren Entwurf fertigstellen, sollten Sie ihn mit dieser einfachen Checkliste überprüfen, um sicherzustellen, dass er vollständig und umsetzbar ist:
Klare Verbindung zu den Unternehmenszielen.
Schlüsselqualifikationslücken nach Team/Individuum zusammengefasst.
Transparente Datenquellen und Methoden.
Priorisierte Schulungsempfehlungen.
Metriken zur Erfolgsmessung.
Definierter Zeitplan und Verantwortlichkeit.
Wenn Sie das abgehakt haben, ist Ihr Bericht fertig, und Sie können getrost zum nächsten Schritt übergehen: der Durchführung der Schulung.
Bieten Sie gezielte Schulungen für Ihr Team oder Ihre Kunden an
Die beste Beurteilung nützt nichts, wenn Sie nicht mit gezielten Schulungen nachziehen. Genau dabei hilft Easy LMS:
Zentrale Inhalte: Speichern Sie alle Ihre Kurse, Ressourcen und Bewertungen an einem Ort.
Wiederverwendbare Schulungsmaterialien: Verwenden Sie dieselben Inhalte für mehrere Teams oder Kunden ohne zusätzlichen Aufwand.
Personalisierte Lernportale: Jeder Kunde oder jedes Team erhält ein eigenes Markenerlebnis, so dass sich die Schulung maßgeschneidert anfühlt.
Mehrere Gruppen gleichzeitig verwalten: Behalten Sie mühelos den Überblick über Fortschritte, Ergebnisse und Fristen.
Zeitsparende Schnittstelle: Verbringen Sie weniger Zeit mit Verwaltungsaufgaben und konzentrieren Sie sich mehr auf die Durchführung von Schulungen.
Richten Sie Ihr Konto ein, probieren Sie es aus, und sehen Sie, wie einfach Training sein kann. Nehmen Sie es auf die leichte Tour!
Nützliche Ressourcen
