Les 3 niveaux d'évaluation des besoins en formation
Les besoins de formation existent à plusieurs niveaux. Vérifier chacun d'entre eux permet de s'assurer que rien ne passe à travers les mailles du filet. Voyons ce que chaque niveau implique.
1. Analyse organisationnelle
Commencer par une vue d'ensemble. L'analyse organisationnelle se penche sur les objectifs de l'entreprise et sur les compétences requises pour y parvenir. L'objectif est donc d'aligner la formation sur les objectifs de l'entreprise.
Posez des questions telles que
Quelles sont vos priorités stratégiques ?
De nouveaux projets ou changements sont-ils prévus qui nécessitent des compétences différentes ?
Quels sont les départements ou les équipes qui peinent à atteindre leurs objectifs ?
Exemple:Si votre entreprise souhaite améliorer la satisfaction de la clientèle, la formation peut se concentrer sur les compétences de communication de l'équipe d'assistance.
2. l'analyse des tâches
Ensuite, zoomons sur les rôles spécifiques et les tâches qu'ils impliquent. L'analyse des tâches permet d'identifier les compétences et les connaissances exactes requises pour chaque département ou équipe. Elle est pratique et directement liée aux performances professionnelles.
Cela signifie souvent :
L'observation des employés ou l'examen des données relatives aux performances.
La cartographie des tâches et des compétences clés par équipe.
La comparaison entre les performances attendues et les performances réelles.
Exemple:Les commerciaux peuvent avoir besoin d'une remise à niveau des outils de gestion de la relation client ou de nouvelles techniques de négociation pour conclure des affaires plus rapidement.
3. analyse individuelle
Enfin, chaque employé est différent. Même au sein d'une même fonction, les lacunes en matière de compétences varient. L'analyse individuelle vous aide à personnaliser la formation.
Pour savoir quelles sont les compétences manquantes par employé, il convient d'utiliser des méthodes telles que :
Exemple: Un employé peut déjà exceller dans l'analyse de données, mais il a besoin d'une formation en leadership pour obtenir une promotion.
En gardant ces trois niveaux à l'esprit, l'étape suivante consiste à poser les bonnes questions lors de l'évaluation.
5 questions clés à poser lors d'une évaluation des besoins en formation
La qualité de votre évaluation dépend des questions que vous posez. Des questions solides révèlent les lacunes, les priorités et les possibilités de croissance.
Voici cinq questions pour guider votre évaluation :
Quelles sont les compétences essentielles pour atteindre les objectifs de l'entreprise ?
Dans quels domaines les employés ont-ils du mal à répondre aux attentes en matière de performances ?
Quelles sont les tâches qui entraînent le plus d'erreurs ou de retards ?
Les changements à venir nécessitent-ils de nouvelles connaissances ou compétences ?
Quel est le sentiment des employés quant à leur propre état de préparation et à leurs besoins en matière de formation ?
Une fois que vous avez posé les bonnes questions, il est temps d'appliquer les meilleures pratiques qui rendent votre ANT efficace et exploitable.
5 bonnes pratiques pour l'évaluation des besoins en formation
L'évaluation des besoins technologiques n'est utile que si elle débouche sur des informations claires et précises. Ces pratiques vous aideront à y parvenir :
Aligner la formation sur les objectifs de l'entreprise
La formation doit toujours s'inscrire dans une perspective plus large. Demandez-vous quelles compétences amélioreront directement les performances ou les résultats. Si un programme de formation n'a pas d'incidence sur les objectifs de l'entreprise, il convient de le reconsidérer.
Utiliser plusieurs sources de données
Ne vous fiez pas à une seule mesure ou opinion. Combinez les enquêtes, les entretiens, les observations et les mesures de performance pour obtenir une vue d'ensemble des besoins en formation.
Easy LMS vous aide ici. Ses outils de reporting montrent l'activité et les progrès réels des apprenants, vous donnant des données concrètes pour étayer vos idées.
Prioriser les compétences critiques
Toutes les lacunes ne nécessitent pas une attention immédiate. Concentrez-vous sur les compétences qui auront le plus d'impact sur la productivité, la qualité ou la satisfaction du client.
Faire participer les parties prenantes
Les responsables, les chefs d'équipe et même les employés eux-mêmes peuvent fournir des informations que vous n'auriez peut-être pas perçues. Impliquez-les dès le début pour obtenir leur adhésion et découvrir des informations qui pourraient vous échapper.
Traiter l'évaluation des besoins en formation comme un processus continu
Les compétences évoluent avec le temps. Faites de l'évaluation des besoins en formation un processus continu, en la réexaminant périodiquement pour ajuster les programmes de formation en fonction de l'évolution des priorités.
Voyons maintenant à quoi ressemble un TNA en action.
3 exemples d'évaluation des besoins en formation
Voici quelques scénarios illustrant la manière dont les évaluations des besoins en formation se déroulent lorsque des formateurs et des consultants externes travaillent avec des clients :
1. L'équipe du service clientèle de l'entreprise
Un consultant est engagé après qu'une entreprise a constaté une augmentation des plaintes de la part des clients. L'évaluation des besoins en formation montre que le problème réside dans les compétences en matière de communication. Ils conçoivent donc un programme d'ateliers et de formations en ligne adaptés aux besoins de l'équipe.
<Équipe de vente d'un produit SaaS.
Un consultant en vente est engagé parce que les quotas ne sont pas atteints. L'évaluation des besoins en formation révèle des lacunes dans les connaissances sur les caractéristiques des produits et les offres des concurrents. Ils recommandent des sessions de jeux de rôle et des modules de micro-apprentissage pour renforcer la confiance et combler les lacunes en matière de compétences.
3. organisation des soins de santé
Un organisme de formation s'associe à un hôpital pour mettre à jour les connaissances du personnel en matière de conformité. L'évaluation des besoins en formation permet d'identifier les lacunes dans les certifications, ce qui conduit à des modules en ligne et à des simulations pratiques pour s'assurer que les infirmières satisfont aux exigences.
Maintenant que vous l'avez vu à l'œuvre, facilitons le processus grâce à un modèle.
Téléchargez gratuitement votre modèle d'évaluation des besoins en formation (PDF)
Rester organisé est la moitié de la bataille lorsqu'il s'agit d'évaluer les besoins en formation. Au lieu de jongler avec des notes éparses, téléchargez notre modèle pour vous aider à tout rassembler en un seul endroit.
À l'intérieur, vous serez guidé pour enregistrer :
Détails de l'employé ou de l'équipe: noms, rôles, départements et tout contexte utile.
Compétences à évaluer: les capacités ou les domaines de connaissances que vous souhaitez mesurer.
Les écarts de performance observés: où la performance actuelle ne répond pas aux attentes.
Priorités et calendrier: quelle formation doit avoir lieu en premier, et quand.
Une fois que vous l'aurez rempli, vous aurez un aperçu clair de ce qui se passe actuellement et des domaines dans lesquels un soutien est nécessaire. Le prochain défi consiste à donner un sens à ces données et à en rendre compte clairement.
Comment rapporter les résultats de la formation
L'évaluation n'est que le point de départ. L'impact réel vient de la communication des résultats d'une manière qui incite à l'action. Les rapports transforment vos notes et observations en une feuille de route que les parties prenantes peuvent comprendre et soutenir.
Rendre compte de manière efficace :
Résumez les lacunes et les modèles les plus importants que vous avez observés.
Connectez-les aux objectifs de l'entreprise pour montrer pourquoi ils sont importants.
Recommandez des solutions de formation spécifiques, classées par ordre de priorité en fonction de l'urgence ou de l'impact.
Appuyez vos conclusions sur des données (graphiques, tableaux ou courts récits pour les rendre concrètes et crédibles).
Définissez les prochaines étapes et indiquez qui est responsable de chaque action, les délais et la manière dont le succès sera mesuré.
Conseil professionnel: Avant de finaliser votre projet, passez votre projet au crible de cette simple liste de contrôle pour vous assurer qu'il est complet et exploitable :
Un lien clair avec les objectifs de l'organisation.
Les principales lacunes en matière de compétences résumées par équipe/individu.
Des sources de données et des méthodes transparentes.
Des recommandations de formation classées par ordre de priorité.
Des paramètres pour mesurer le succès.
Un calendrier défini et une appropriation.
Une fois cette étape franchie, votre rapport est prêt à être partagé et vous pouvez passer en toute confiance à l'étape suivante : dispenser la formation.
Formation ciblée pour votre équipe ou vos clients
La meilleure évaluation n'a pas d'importance si elle n'est pas suivie d'une formation ciblée. C'est là qu'Easy LMS vous aide :
Créer votre compte, l'essayer et voir à quel point la formation peut être simple. Faites-le en toute simplicité !
Ressources utiles
