Plan de desarrollo del empleado: consejos, ejemplos y plantillas gratuitas

¿Qué es un plan de desarrollo profesional?

Antes de pasar a los ejemplos y plantillas, aclaremos de qué estamos hablando, ya que algunos términos similares suelen prestarse a confusión.

Un plan de desarrollo del empleado es un documento escrito que describe cómo una persona concreta desarrollará sus competencias y avanzará hacia sus objetivos. Por lo general, combina objetivos a corto y largo plazo con los pasos concretos, los recursos y los plazos necesarios para alcanzarlos. Considérelo como una hoja de ruta compartida que el responsable y el empleado elaboran juntos.

Es fácil confundirlo con dos conceptos similares:

• Un programa de desarrollo de empleados: se trata de una iniciativa más amplia, que abarca toda la empresa: los cursos, la tutoría y el presupuesto que una organización ofrece a todo el personal.

• Un plan de desarrollo individual (PDI): para la mayoría de los equipos, se trata simplemente de otro nombre para lo mismo. Si alguien le entrega un PDI, considérelo como un plan de desarrollo de empleados.

Así pues, este plan es el documento personal que se elabora para una persona y se revisa a medida que esta evoluciona.

Por qué son importantes los planes de desarrollo de los empleados

Un plan de desarrollo de empleados puede parecer una carga administrativa más en una agenda ya de por sí repleta. Pero no lo es. Cuando se lleva a cabo correctamente, resuelve algunos de los problemas más costosos a los que se enfrenta una empresa, y lo hace en beneficio de ambas partes.

Qué aporta a la empresa

Los planes de desarrollo de los empleados son, ante todo, una herramienta de retención. El desarrollo profesional figura constantemente entre las principales razones por las que las personas abandonan un puesto de trabajo, y es algo sobre lo que una empresa puede influir directamente. Si se ofrece a alguien una trayectoria clara de futuro, se elimina precisamente aquello que le empuja hacia la salida.

Más allá de retener al personal, los planes de desarrollo de los empleados le ayudan a crear la plantilla que necesitará el año que viene, no solo a cubrir los puestos que tiene hoy en día. Cuando puede ver la trayectoria de cada persona, la planificación de la sucesión deja de ser una cuestión de conjeturas y los ascensos internos se convierten en la norma. Esto ahorra los costes de selección de personal, incorporación y espera a que un nuevo empleado externo se ponga al día.

Qué aporta al empleado

Para la persona que lo recibe, un plan convierte una ambición vaga en algo sobre lo que puede actuar esta misma semana. En lugar de esperar a que surjan oportunidades, sabe qué competencia debe desarrollar, qué curso debe realizar y qué se espera de ella para pasar al siguiente nivel.

Esa claridad es mucho más que marcar una casilla. Tiende a potenciar la motivación diaria y la satisfacción laboral, ya que las personas pueden ver que su esfuerzo da sus frutos. Un plan deja claro, por escrito, que usted se preocupa por el futuro de sus empleados, y ese mensaje cala hondo.

Si se combinan ambos aspectos, un plan de desarrollo del empleado empieza a parecer una de las conversaciones más rentables que puede mantener. Veamos algunos ejemplos.

Ejemplos de planes de desarrollo de empleados

A continuación se presentan cinco ejemplos para diferentes situaciones, desde la contratación de un nuevo empleado hasta un equipo repartido en varias sedes. Cada uno de ellos sigue la misma estructura sencilla: un objetivo, seguido de un cuadro con acciones, metas y indicadores de éxito.

Tome como referencia este formato, sustituya los datos por los suyos propios y ya tendrá lo esencial.

Ejemplo 1: Empleado de nivel inicial o recién incorporado

Los nuevos empleados no necesitan una visión a cinco años vista desde el primer día. Necesitan ganar confianza y ser productivos en su puesto actual, con una idea de hacia dónde podrían dirigirse a continuación. Este plan se centra en las competencias básicas.

Así pues, un plan de desarrollo para un nuevo empleado podría tener el siguiente aspecto:

Objetivo a corto plazo: Alcanzar la plena autonomía en las funciones principales en un plazo de seis meses.
Objetivo a largo plazo: Alcanzar un puesto de especialista o de alto nivel en un plazo de dos a tres años.

Inicie a las personas aquí y generará impulso desde el principio, que es precisamente cuando más importa.

Ejemplo 2: Puesto directivo o de liderazgo

Pasar a alguien del puesto de empleado al de directivo supone un reto completamente diferente. Este plan se centra en las habilidades interpersonales y en las experiencias de liderazgo, más que en la profundidad técnica.

Por lo tanto, un plan de desarrollo para un empleado que vaya a asumir un puesto directivo podría ser el siguiente:

Objetivo a corto plazo: Dirigir con confianza un equipo pequeño y llevar a cabo reuniones individuales eficaces.

Objetivo a largo plazo: Asumir un puesto de jefe de departamento o de alta dirección.

Para profundizar en cómo formar líderes, en lugar de meros gestores, descargue nuestra guía sobre el desarrollo del liderazgo.

Ejemplo 3: Plan basado en competencias para un colaborador individual

En ocasiones, el objetivo no es en absoluto un ascenso, sino el dominio de una competencia. Este plan resulta adecuado para un colaborador individual con gran capacidad que necesita subsanar una carencia específica en materia de competencias, a menudo debido a que el propio puesto de trabajo está cambiando a su alrededor.

Objetivo a corto plazo: Alcanzar un nivel de competencia práctica en una nueva herramienta o método que el puesto requiera actualmente.
Objetivo a largo plazo: Convertirse en el experto de referencia del equipo en ese ámbito.

Los planes basados en competencias son el motor del desarrollo de los empleados y dan sus frutos rápidamente, ya que se aplican directamente al trabajo.

Ejemplo 4: Empleado de una franquicia o miembro de un equipo con varias sedes 

Aquí es donde la cosa se pone interesante si está formando a personas en múltiples centros o en nombre de clientes. El equipo de una cafetería en una ciudad y el de otra situada a tres regiones de distancia deben cumplir los mismos estándares, pero están gestionados por personas diferentes y, a menudo, parten de situaciones distintas. El plan debe ser transferible. A continuación, le ofrecemos un ejemplo de cómo lograrlo.

Objetivo a corto plazo: Alcanzar la competencia plena según los estándares de la marca en el establecimiento local.
Objetivo a largo plazo: Obtener la cualificación necesaria para formar o supervisar al nuevo personal en ese establecimiento.

Lo complicado es llevar un control de quién ha realizado qué tarea en las docenas de equipos. Volveremos sobre este tema, ya que es precisamente el tipo de problema para el que se ha diseñado la plataforma adecuada.

Plantillas gratuitas para planes de desarrollo de empleados

Los ejemplos son una gran fuente de inspiración, pero no le conviene tener que volver a crear la tabla cada vez. Estas tres plantillas le permiten empezar con buen pie, y puede adaptar cada una de ellas en cuestión de minutos. Elija la que mejor se adapte a la situación, o descárguese las tres y téngalas a mano.

Plantilla general de plan de desarrollo para empleados

Esta es la versión básica, válida para la mayoría de los casos. Incluye espacio para objetivos a corto y largo plazo, una sección de habilidades y competencias, objetivos SMART con plazos y una columna de medición para que el éxito nunca resulte ambiguo.

Utilícela tras una evaluación de rendimiento o en cualquier momento en que desee convertir una buena conversación sobre la carrera profesional en un plan concreto.

Descargue la plantilla general.

Plantilla de plan de desarrollo para directivos y líderes

Diseñada para el salto al liderazgo, esta plantilla sustituye algunos de los campos técnicos por otros centrados en las personas: objetivos de coaching, experiencia basada en proyectos y puntos de evaluación de la retroalimentación del equipo. Está concebida para desarrollar el criterio y el comportamiento, no solo los conocimientos.

Recurra a esta plantilla siempre que esté preparando a alguien para asumir un cargo de liderazgo, ya sea su primer subordinado directo o su primer departamento.

Descargue la plantilla para directivos.

Plantilla para múltiples sedes y clientes

Si imparte formación en distintos centros de franquicia, organizaciones de clientes o varios equipos a la vez, una plantilla para un solo empleado no será suficiente. Esta versión añade campos para la ubicación o el cliente, puntos de control según los estándares de la marca y la firma de conformidad, para que pueda mantener a todos alineados sin perder de vista quién ocupa cada puesto.

Es la plantilla que debe utilizar cuando la coherencia entre los distintos grupos es tan importante como el crecimiento individual.

Descargue la plantilla para múltiples ubicaciones.

Las plantillas le ayudan a ponerse en marcha, pero el plan solo será tan bueno como la forma en que lo elabore. Ahí es donde entra en juego la siguiente sección.

Cómo crear un plan de desarrollo de empleados: 5 consejos

Una plantilla rellena los espacios en blanco. Estos cinco consejos le garantizan que los rellene con la información adecuada. Sígalos en orden y obtendrá un plan que la gente realmente utilice.

Consejo n.º 1: Comience con una evaluación de las carencias de competencias

No se puede planificar una ruta sin conocer el punto de partida. Antes de fijar ni un solo objetivo, tenga claro el desajuste entre las competencias que posee una persona y las que exige su puesto actual o el siguiente.

Una evaluación rápida (una autoevaluación, una valoración del responsable o una breve prueba) pone de manifiesto las necesidades reales, de modo que desarrolle las competencias que realmente importan en lugar de basarse en conjeturas.

Nuestra guía para el análisis de las carencias de competencias le guía a lo largo del proceso e incluye una plantilla descargable para que resulte sencillo. Si domina este paso, todo lo que venga después resultará más fácil.

Consejo n.º 2: Establezca objetivos de desarrollo SMART

Los planes que funcionan se basan en objetivos SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado.

Compare «mejorar las habilidades de presentación» con «presentar el informe trimestral del equipo ante 15 personas antes de que finalice el tercer trimestre, con comentarios positivos de al menos tres asistentes». El segundo objetivo se puede supervisar, trabajar para alcanzarlo y celebrar. Todos los objetivos del plan deben superar esa prueba.

Consejo 3: Combine diferentes formatos de aprendizaje

Las personas no aprenden todo de la misma manera y, desde luego, no lo aprenden todo a través de un curso. Un plan sólido combina distintos formatos para que el aprendizaje se consolide.

Una regla general útil es el modelo 70-20-10: aproximadamente el 70 % del desarrollo proviene de la experiencia práctica, el 20 % del aprendizaje a través de otras personas —como la tutoría y los comentarios constructivos— y el 10 % de la formación reglada. En la práctica, esto significa combinar un curso con un proyecto real y mantener un contacto periódico con alguien con más experiencia. Combine estos tres elementos y las habilidades se afianzarán.

Consejo n.º 4: Programe reuniones periódicas

Los objetivos se desvían, las prioridades cambian y un plan elaborado en enero puede haber quedado obsoleto en junio si nadie lo revisa. Por lo tanto, asegúrese de programar reuniones breves y periódicas, mensuales o trimestrales, para revisar el progreso, eliminar obstáculos y ajustar los objetivos que ya no sean adecuados.

Estas conversaciones son también el momento en el que se ofrece el apoyo, y ese apoyo es a menudo lo que anima a seguir adelante. Un plan que se revisa es un plan que se lleva a buen término.

Consejo n.º 5: Realice un seguimiento del progreso con indicadores claros

Si usted no puede ver el progreso, tampoco podrá verlo el empleado, ni el cliente ni el responsable que quiera pruebas de que está funcionando. Decida desde el principio cómo medirá cada objetivo y, a continuación, realice un seguimiento en un lugar donde todos puedan verlo.

Aquí es donde hacerlo a mano empieza a resultar problemático. Las hojas de cálculo están bien para un solo equipo, pero en el momento en que se realiza el seguimiento de docenas de personas, o se informan los resultados a un cliente, se necesita algo que muestre de un vistazo las tasas de finalización, las puntuaciones y las lagunas de conocimiento. Un buen sistema de seguimiento de la formación facilita esta tarea.

Esos cinco puntos abarcan lo que un buen plan hace bien. Saber qué suele salir mal es lo que permite que siga siendo así.

Errores comunes que debe evitar al crear un plan de desarrollo

Incluso con una plantilla sólida y buenas intenciones, algunos errores previsibles pueden echar por tierra un plan de desarrollo. Conocerlos de antemano es la forma más fácil de evitarlos.

Estos son los que surgen con mayor frecuencia:

• Convertirlo en un documento unidireccional. Si el responsable redacta todo el plan y se lo entrega al empleado, este no se asimilará. Los mejores planes se elaboran junto con el empleado, para que este se sienta parte de ellos.

• Establecer objetivos sin una forma de medirlos. Los objetivos vagos no se pueden supervisar, por lo que nadie sabe si se han cumplido. Cada objetivo necesita una meta clara.

• Redactarlo una vez y no volver a revisarlo. Un plan que no se revisa puede caer en el olvido. Las revisiones periódicas lo mantienen vivo.

• No disponer de forma de demostrar el progreso. Este aspecto resulta especialmente problemático cuando se imparte formación en nombre de un cliente o en distintas sedes. Si no puede demostrar la finalización y los resultados cuando se le solicite, todo ese buen trabajo permanece invisible, y es difícil obtener reconocimiento o renovar un trabajo que no se ve.

Evite estos cuatro errores y ya estará por delante de la mayoría. El último, en particular, merece la pena abordarlo adecuadamente, lo que nos lleva a las herramientas.

Optimice sus planes de desarrollo de empleados con Easy LMS 

Elaborar un plan es una cosa. Impartir la formación que lo sustenta, mantenerla coherente y demostrar que funciona para cada persona y cada cliente es otro reto, especialmente cuando no solo está desarrollando a su propio equipo, sino que también está formando al personal de otras organizaciones. Para eso, precisamente, se ha creado Easy LMS.

En lugar de tener que estar buscando hojas de cálculo y cadenas de correos electrónicos, lo tendrá todo en un solo lugar:

• Una academiadedicada a cada cliente, sede u organización. Ofrezca a cada grupo su propio de marca blanca, de modo que una franquicia, un cliente o un equipo interno disponga de un espacio limpio y acorde con su imagen de marca en el que formarse.

• Cursosreutilizables y estandarizados . Cree un curso de formación una sola vez y, a continuación, reutilícelo y adáptelo a cada grupo. Todos cumplirán con el mismo nivel de calidad sin que tenga que empezar desde cero cada vez.

• Informesen tiempo real a los que sus clientes pueden acceder por sí mismos. Realice un seguimiento de la finalización, las puntuaciones y las lagunas de conocimiento en tiempo real, y permita que los clientes consulten sus propios resultados cuando lo deseen. Se acabaron los informes manuales.

• Tarifaspredecibles y fijas . Forme a 50 o a 500 personas, en tantos grupos como desee, sin que aumente el coste por participante.

Tanto si se trata de una consultora que debe demostrar a un cliente que su personal ha asimilado el material, como de un formador de una franquicia que mantiene unos estándares estrictos en todos los centros, la visibilidad bajo demanda marca la diferencia entre esperar que la formación haya funcionado y demostrar que así ha sido.

Si le suena familiar la necesidad de mantener planes de desarrollo coherentes y demostrables en todos los equipos, Easy LMS está hecho para usted. Comience una prueba gratuita y compruebe lo sencillo que resulta.