Hoe maak je een carrière progressieplan? Voorbeeld en sjabloon

Wat is een carrièrevoortgangsplan voor werknemers?

Skill progressie en salarisverhogingen vallen meestal samen, en sterke bedrijven bieden duidelijke paden voor geschoolde en ambitieuze werknemers om daar te komen

Een carrièreplan is het stappenplan van een werknemer naar professionele groei. Veel bedrijven helpen werknemers bij het maken van plannen die aansluiten bij hun doelen en potentieel.

In veel bedrijven is 'loopbaanontwikkeling' een mooie term voor 'promotie'. Maar een salarisverhoging en het veranderen van je functietitel zijn niet de enige indicatoren van progressie. Vaardigheidsontwikkeling en salarisverhoging vallen meestal samen en sterke bedrijven bieden duidelijke paden voor bekwame en ambitieuze werknemers om dit te bereiken.

Organisaties laten hun teams vaak hun eigen transparante carrièrevoortgangsplannen of 'groeiplannen' schrijven. Deze taak wordt vaak geheel of gedeeltelijk gedelegeerd aan externe consultants of trainers. In beide gevallen biedt een goed gedefinieerd plan veel voordelen, waardoor het in veel organisaties essentieel is.

Waarom is het essentieel om een kader voor loopbaanontwikkeling aan te bieden?

Een kader voor loopbaanontwikkeling helpt werkgevers om het moreel op te krikken en mogelijke ontevredenheid op de werkvloer te voorkomen. Iedereen wil een duidelijk inzicht in zijn missie en wat er nodig is om de volgende stap te zetten.

De redenen waarom elk bedrijf dat nog geen carrièreplan heeft, er een zou moeten opstellen, zijn onder andere:

• Het bevorderen van transparantie en vertrouwen in de organisatie.

• Het bevorderen van een gevoel van eerlijkheid en het verminderen van onbewuste vooroordelen.

  Het bieden van ambitieuze en bekwame mensen de mogelijkheid om zich te ontplooien in de organisatie.

  Het verminderen van het verloop dat het gevolg is van onzekerheid en een gevoel van stagnatie.

  Het aantrekken van toptalent voor de organisatie.

Je kunt je voorstellen dat veel potentiële inspanningen en energie van werknemers door de mazen van het net vallen als er geen progressiekader is. Een 2023 rapport onthulde dat ten minste 20,5% van het personeelsverloop het gevolg is van een gebrek aan ontwikkelings-, groei- en doorgroeimogelijkheden. Sommige studies schatten dit percentage bijna twee keer zo hoog in.

Het is normaal dat werknemers te verlegen zijn om rechtstreeks naar hun loopbaanontwikkeling te vragen. In veel gevallen bouwt de ontevredenheid zich in hen op totdat ze het gevoel hebben dat ze geen andere zinvolle optie hebben dan weg te gaan.

Je kunt deze verwarring en ontevredenheid grotendeels voorkomen met een transparant carrièrevoortgangsplan.

Stap-voor-stap handleiding: hoe plan en schrijf je een carrièrevoortgangsplan?

Het maken van een carrièrevoortgangsplan hoeft niet bijzonder moeilijk te zijn. Het moet echter wel een adequaat antwoord geven op de meeste vragen over progressievereisten.

Laten we eens kijken naar een raamwerk voor het maken van een carrièrevoortgangsplan voor werknemers.

Een pad uitstippelen

Bedenk dat de meeste werknemers niet verticaal naar de top willen of kunnen doorgroeien. Het is belangrijk om ruimte te laten voor zijwaartse beweging in uw organisatie

Als je een reis wilt beginnen, heb je een bestemming nodig en een route om er te komen. Ambitieuze medewerkers hebben ook een duidelijke bestemming nodig en een goed uitgelegd pad om daar te komen.

Stel eerst een organigram op met de hiërarchie van elk carrièrepad. Werknemers moeten elke stap op hun carrièreladder kunnen zien. Vermeld voor elke stap een:

• Jobtitel.

• Banden met functies hoger of lager in de hiërarchie.

• Het aantal beschikbare functies.

• Algemene vereisten om in aanmerking te komen.

Je grafieken moeten alle haalbare progressiepaden bevatten. Het doel is om de progressie voor de beste talenten te stroomlijnen, zodat iedereen weet wie wie is en hoe ze daar gekomen zijn.

Vergeet niet dat de meeste werknemers niet verticaal naar de top willen of kunnen doorgroeien. Het is belangrijk om ruimte te laten voor zijwaartse beweging in je organisatie. In plaats van afdelingsmanagers te worden, kunnen sommige werknemers horizontaal doorgroeien naar een vergelijkbare rol in een ander gebied. Deze werknemers moeten ook een haalbaar pad hebben dat ze kunnen zien.

Duidelijk gedefinieerde rollen

Elke rol heeft duidelijk gedefinieerde taken nodig. Zelfs als er enige overlapping in verantwoordelijkheid is, moeten alle instap- en seniorfuncties duidelijk worden gedefinieerd in een carrièrevoortgangsplan.

Als je begrijpt hoe je rol zich in de loop der tijd zal ontwikkelen, worden je verwachtingen gewettigd en ben je verbonden aan je organisatie. Als rollen formeel zijn gedefinieerd, krijgen werknemers meer duidelijkheid en kunnen ze hun eigen weg kiezen. Duidelijke definities helpen het verloop tegen te gaan van werknemers die zich te onzeker voelen over hun toekomst om bij een organisatie te blijven.

Elke rol in het carrièrevoortgangsplan moet gepaard gaan met:

• Een titel

• Een lijst met taken die ze geacht worden uit te voeren

• Professionele verwachtingen

• Evaluatienormen

Evaluatienormen

Stel de normen vast voor elk progressietraject om het progressieplan eerlijk en transparant te houden. Dit zijn de doelen van de evaluatienormen:

• Werknemers moeten begrijpen hoe ze worden geëvalueerd en hoe evaluaties van invloed zijn op hun voortgang.

• Iedereen laten weten waar hij of zij nu staat.

  Werknemers in staat stellen plannen op te stellen die voor hen persoonlijk geschikt zijn.

  Werknemers in staat stellen hun sterke en zwakke punten te beoordelen en zo hun training te sturen.

Evaluatienormen kunnen enorm verschillen, zelfs tussen verschillende functies in een organisatie. Maar er zijn enkele andere evaluatievragen die HR zou moeten stellen aan toekomstige bevorderden:

• Hoe goed presteren ze in hun huidige functie?

• Wat is hun uiteindelijke carrièredoel?

• Wat maakt het voor hen mogelijk om hun doelen te bereiken?

• Bennen ze in staat om door te groeien naar het gewenste niveau?

Opleidings- en doorgroeiprogramma's

Een plan voor loopbaanontwikkeling is niet compleet zonder de middelen om ontwikkeling mogelijk te maken. Op dit punt begrijpen alle werknemers hun rol en hun rol in de organisatie. Deze volgende stap gaat over het implementeren van systemen en training om:

• Geef ambitieuze en vaardige werknemers de kans om zich voor te bereiden op veeleisendere functies.

• Identificeer sterke en zwakke punten en hiaten in vaardigheden.

  Bied trainingsprogramma's aan om de vaardigheden en kennis van werknemers te verbeteren.

  Bied mentorschap aan. 

Doorlopend onderhoud

Carrièreplannen zijn aan verandering onderhevig. Soms verandert de structuur van een organisatie. Andere keren raken carrièreplannen achterhaald door andere factoren. In elk geval moet je een periodieke herziening van je carrière progressieplan plannen.

Wanneer het tijd is om aspecten van het plan in twijfel te trekken, is het belangrijk om informatie te hebben om mee te werken:

• Hoeveel mensen hebben gebruikgemaakt van training en mentorschap?

• Hebben we minder verloop?

Als de resultaten hetzelfde zijn gebleven, dan moet het loopbaanontwikkelingsplan waarschijnlijk ingrijpend worden gewijzigd;

Voorbeeld van een carrièrevoortgangsplan

Gelukkig gebruiken grote bedrijven carrièreplannen die iedereen kan bekijken. Deze voorbeelden zijn misschien niet zo nuttig voor kleinere bedrijven, maar ze kunnen uit elkaar worden gehaald en vereenvoudigd of gewoon ter inspiratie worden gebruikt.

Een bijzonder duidelijk voorbeeld is Berkshire Hathaway Automotive. Op hun hoofdpagina schetsen ze een duidelijk pad vanuit elke functie. Afgezien van speciale functies met unieke behoeften, is elke functietitel verbonden met de eerstvolgende promotie erboven. Op die manier weet iedereen meteen waar zijn rol zich in de hiërarchie bevindt en welke paden managers nemen om hun positie te bereiken.

Elke rol binnen een progressiekaart heeft ook een lijst met vereisten nodig

Elke rol binnen een progressiekaart heeft ook een lijst met vereisten nodig. Stel je bijvoorbeeld een rol bij de klantenservice voor. Een medewerker daar wil promotie maken, maar weet niet precies hoe. Dus gaan ze naar het carrièrevoortgangsplan en controleren ze de vereisten voor de functie direct boven hun functie op de kaart.

Merk op dat deze positie heeft:

1. Een duidelijke en beknopte lijst met acties die moeten worden ondernomen om in aanmerking te komen voor promotie.

2. Identificatie van gegeven ondersteuning.

3. De manier waarop de werknemer wordt beoordeeld op zijn prestaties.

De details van wat je moet doen, en zelfs de titels bovenaan de kolom, kunnen veranderen op basis van hun potentiële carrièrepad.

Welke tool gebruik je voor het maken en beheren van carrièreplanningen?

Leerlingen kunnen snel en gemakkelijk de informatie over loopbaanontwikkeling bestuderen en ervoor kiezen om meer te leren of een training te volgen die wordt gefaciliteerd via Easy LMS

Je kunt plannen voor loopbaanontwikkeling op elke software zetten. Zelfs een Excel-spreadsheet kan een kaart bevatten waarop iedere werknemer kan zien waar zijn carrière naartoe kan gaan. Een carrièrevoortgangsplan is echter meer dan een routekaart, omdat het duidelijk gedefinieerde rollen en de mogelijkheid om individuen te trainen en te evalueren voor belangrijke vaardigheden bevat.

Easy LMS is een learning management systeem dat volledige controle biedt over al uw opleidingsbehoeften. Het kan je standaardtool zijn voor het maken van trainingen en cursussen.

Aan elke functietitel kan de relevante uitleg, introductie en trainingsinhoud worden toegewezen voor werknemers die naar die functie willen overstappen. Wat je krijgt is een volledig schaalbare organisatie- en communicatietool. Leerlingen kunnen snel en eenvoudig de informatie over loopbaanontwikkeling bestuderen en ervoor kiezen om meer te leren of een training te volgen via Easy LMS.

Boek nu een demo van 30 minuten voor meer informatie.